管理最高境界
纵观古今中外企业管理的整个历史，可以看到大致经历经验管理、科学管理及文化管理三个阶段，其总体趋势是管理的软化。清醒地认识到这一点，对于跟踪世界管理的先进水平和提高我国企业的管理现代化程度至关重要。
一、从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃
（一）经验管理阶段
管理的活动或实践是自古以来就存在的，它是人类社会集体协作、共同劳动中产生的。人类进行的管理实践，大约已超过6000年的历史。素以世界奇迹著称的埃及金字塔、巴比伦古城及中国的万里长城，其雄伟的建筑规模足以证明人类社会的管理能力和组织能力。但由于受到生产力发展水平的限制，当时的管理还没有形成系统科学的管理理论。随着西方资本主义的发展和资本原始积累的加紧进行，英国、法国等西方国家先后爆发了资产阶级革命，建立了资本主义国家。18世纪末到19世纪初西方国家又先后爆发了工业革命，从而加速了资本主义生产力的发展。手工劳动被机器大工业所取代，社会的基本生产组织形式由以家庭为单位转向以工厂为单位。随着生产规模的不断扩大，管理的必要性逐步明显。这一时期还不可能产生比较系统的管理理论，但已经在不少方面出现了管理理论的萌芽。最早的代表人物是亚当o斯密，他的劳动价值论，特别是关于分工的理论，对于资本主义的经济管理具有重大意义。他观察到由于劳动分工而产生的3个基本的经济优点：第一，当重复地完成单项作业时会使技能熟练得到提高；第二，分工节约了通常由于工作的变换而损失的时间；第三，分工使劳动简单化，可以使人们把注意力集中在一种特定的对象上，有利于发现比较方便的工作方法，有利于促进工具的改革和机器的发明。
但是，亚当o斯密的理论是建立在个人的技能和经验基础上的，工人们决定自己进行生产的方法，他们凭自己的技能和经验来决定如何去从事他们的那一份工作。工人的技能也采取师傅带徒弟的办法，因此，尽管由于分工导致了机器越来越多，工厂规模越来越大，但是，由于经验管理仍处于主导地位，生产率并没有相应提高。因此就迫切需要一种新的管理方法，来为资产阶级创造更多的利润。
（二）科学管理阶段
1769年，世界上第一家现代意义上的企业在英国诞生，这意味着人类迈开了走向工业社会的步伐。在此后一个半世纪的漫长岁月里，早期的企业家们普遍依靠个人经验和直觉，再加上简单的分析和计算来指挥下属，运作企业。就当时的企业规模、市场条件及技术水平而论，不断积累形成的经验管理应该说对生产力的发展起到了积极的作用。然而，随着企业规模的不断扩大和社会化大生产的形式，这种经验管理反而成了企业发展的障碍。
1911年，泰罗的代表作《科学管理原理》一书问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了划时代的科学管理新阶段，实现了企业管理的第一次飞跃。企业家不再靠个人经验和直觉来指挥下属，而是开始用调查研究、数学模型及数学工具等社会科学和自然科学的方法来代替个人经验，企业家和工人可以不再为生产定额而争吵，因为“时间和动作研究”提供了精确的计算定额的方法；企业家不再为生产工具和操作工艺的随意性而大伤脑筋，因为生产工具、操作工艺、作业环境及原材料的标准化，为生产效率的提高开辟了广阔前景；企业家不再为工人水平的参差不齐而忧虑，因为“工作挑选工人”的原则及系统的培训，为各个生产岗位提供了第一流的工人；企业家不再因工人作业的随意性而叹息，也不再因事必躬亲的指挥而疲于奔命，因为“计划（管理）与执行相分离”的原则，大大加强了企业的管理职能，使依法治厂、依法治企成为可能。总之，泰罗的科学管理理论是企业管理由经验上升为科学，很快在欧美推广。以福特汽车厂的流水线生产为标志，科学管理极大地推动了生产效率提高。
泰罗创建“科学管理”是建立在下面3个基本点上的：①科学管理的中心问题是提高劳动生产率。谋求最高工作效率是泰勒创建“科学管理”理论的基本要求；②用科学管理代替旧的传统的经验管理，这是达到最高工作效率的重要手段；③科学管理的精华是要求管理人员和工人双方实行重大的精神变革。这种重大的精神变革使管理人员和工人双方都把注意力从盈余的分配转到增加盈余量上来，从而使工人的工资显著增加，企业主的利润则更是成倍上升。根据这3个基本出发点，泰罗提出了4项科学管理原理和贯彻这些原理的具体制度和方法。大体可以分为作业管理和组织管理两方面。第一，作业管理，主要包括3个方面：①制定科学的作业方法；②为了提高提高生产率，必须为工作配备“第一流”的工人；③实行刺激性的差别计件工资制。第二，组织管理，主要包括三方面：①把计划职能与执行职能分开；②实行职能制，即将整个管理工作划分为许多较小的管理职能，使各级管理人员尽量分担较小的管理任务；③实行例外原理，即高级管理人员为了减轻处理纷乱繁琐事务的负担，把处理各项一般日常事务的权力授予下级人员，高级管理人员只保留对例外事项（即重要事项）的决策权和监督权。
泰罗的这套科学管理方法，对当时凭生产经验和个人意志进行管理的方法起到了革新作用，因而推动了资本主义生产的发展。
改革开放以来，我国企业界在以极大热情学习和鉴别国外先进的科学技术和生产工艺以外，也在逐步学习和鉴别国外企业科学管理的理论和方法，这对尚处于经验管理阶段的中国企业来说是一个强有力的推动。企业普遍加强了定额和定员管理、标准化管理、计量管理、人员培训及现场管理，逐步走上依法治厂的轨道，收到了显著的效果。学习借鉴国外科学管理方法，要防止两种倾向，①是只见讲话和报告，不见行动，口头上“科学管理”，实际上“经验办事”；②是不考虑国情和本企业实际，完全照搬。只有企业领导和各级干部带头认真学习、真正掌握科学管理的原理、理论及方法，并将其与中国国情和企业实际情况紧密结合起来，实现科学管理的中国化，才能真正促使我国企业管理水平实现第一次飞跃。
思考题：联系实际谈谈企业科学管理的重要性。
二、从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃
任何事物都是一分为二的。科学管理的理论和方法，尽管是企业管理的伟大创举，但是，有其时代和阶段的局限。泰勒重物轻人，仅仅把员工看作经济动物，单纯地强调重奖重罚。这种胡萝卜加大棒的所谓“理性管理”思想不仅在现在是不可取的，在当时即遭到欧美许多国家工会的激烈反对，而且随着生产力水平的提高，越来越无法调动工人的劳动积极性。
发端于20世纪30年代，流行于20世纪六七十年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足；20世纪80年代兴起的企业文化，正是这种努力的最新成果，它完整地提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架，成为世界管理的大趋势。由科学管理过渡到文化管理不是哪个学派的主观臆断，也不是追逐所谓“文化回归热”的时髦，而是科学管理越来越不适应飞速发展的现代化大生产的集中表现。可以从以下几个方面明显地看到这种趋势：
（一）温饱问题的解决与“经济人”假设的困境
科学管理的基本假设——企业员工都是追求经济利益最大化的“经济人”，他们除了赚钱糊口和追求物质享受之外，没有其他的工作动机。因此，他们都是懒惰的、怕负责任的、没有主动性和创造性的。泰勒及其追随者们认为，对于这样的工人只能用严厉的外部监督和重奖重罚的方法进行管理，金钱杠杆是唯一有效是激励手段。
在泰勒所处的时代，即19世纪末到20世纪初期，整个社会的生产力水平低下，工人远远没有解决温饱问题，也许“经济人”假设在当时并非没有道理。但即便在当时，有觉悟的工人也绝不是纯粹的“经济人”，轰轰烈烈的工会运动就是明证。随着工业革命的进行，生产力得到迅速提高，一些发达国家的工人逐步解决了温饱问题，赚钱不再成为他们劳动的唯一需要，“经济人”假设陷入了困境，工人的劳动士气低落重新困扰着企业主。为解决这个问题，20世纪30年代在霍桑实验的基础上，美国管理学家梅奥提出了“人群关系论”。该理论正式指出：人不是“经济人”，而是“社会人”他们除了经济需要外，还有社会需要、精神需要；影响员工士气的主要不是物质因素，而是社会条件，尤其是员工周围的人际关系。在此基础上发展起来的行为科学，进一步把人的需要划分为5个层次——生存、安全、社交、自尊及自我实现。对于解决了温饱问题的员工，满足其生存和安全需要的物质激励杠杆已经越来越无能为力，与此相反，设法满足员工的社交、自尊及自我实现等高层次的精神需要，成为激励员工、赢得竞争优势的关键。企业文化以“人”为本，强调关心人、理解人、尊重人及培养人，提倡在满足必要物质需要的基础上尽量满足人的精神需要，以人为中心进行管理，完全适应广大员工需要层次的不断提高。
（二）脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限
20多年来，随着科技革命的不断深入，一方面诞生了以信息产业为代表的高新技术产业，另一方面各国都强有力地推动了高等教育的普及。企业员工队伍的文化层次迅速提高，白领工人的比例越来越大，蓝领工人的比例越来越小，即使是蓝领工人也逐渐摆脱了笨重的体力劳动。脑力劳动在劳动构成中的含量日益提高，已经成为不可逆转的历史潮流。
脑力劳动的特点是看不见，摸不着，其劳动强度和质量在更大程度上取决于人的自觉性和责任感。在无形的脑力劳动面前，泰勒的时间和动作研究已无用武之地。创造性的脑力劳动，其定额如何确定及进度如何控制，都成为企业管理者遇到的新问题。如果说泰勒的从严治厂，加强监督的外部控制方法对于有形的体力劳动曾经卓有成就的话，那么对待复杂的，无形的脑力劳动，管理重点则必须转移到进行“自我控制”的轨道上来。这就是说要注重满足员工自我实现需要的内在激励，注意更充分地尊重员工，鼓励员工的敬业精神和创新精神，并且在价值观方面取得共识，而培育共同价值观正是企业文化建设的核心内容。
知识经济时代正向我们走来，这是社会进步的一个大趋势。在不久的将来，创造知识产品的脑力劳动将成为社会劳动的主要形式，这预示着文化管理必将取代科学管理，成为知识经济时代唯一适用的管理模式。
