价值理念包括以下4大要素：
①核心价值观
核心价值观回答了“我们是谁”的问题，是企业及其每一名成员必须共同信奉、不懈追求的持久信仰及价值判断标准，集中反映了企业对如何有效经营企业的基本看法。
核心价值观是企业所具有的不可交易和不可模仿的独特文化元素，是一个企业解决自身发展中如何处理内外矛盾的、“本质的和永恒的”一整套准则，表明了企业如何生存的主张和用以判断企业运行当中大是大非的根本原则，即企业提倡什么、反对什么、赞赏什么及批判什么。核心价值观既不能被混淆于特定经营实务，也不可以向企业的财务收益和短期目标妥协。比如：当创新、服务和利益发生矛盾时，不同企业的行为选择就明显受到企业价值观的支配，利益导向的价值观会驱使企业放弃服务质量的提升而维持既得的利益或是故步自封，而服务导向的价值观念则会支配企业不惜代价提高服务质量。
核心价值观的内容不是单一的，它应该包含了多角度的主张，由此来约束与激励全体员工的决策行为，尊重相关者地位或满足相关者利益。如北大方正的核心价值观是“爱心创造和谐，理性铸就成长，创新改变命运，激情成就梦想”；但也可以重点突出强化某一方面的内容，比如IBM的“最佳服务精神”，惠普公司的“尊重个人价值”等。
核心价值观必须得到企业员工广泛而深刻的认同，才能使人们超越文化、民族、城乡及地域等方面的背景差异，消除彼此之间的分歧和隔阂，增强企业的归属感和向心力，促进内部稳定、增强社会认同。
驰名世界的管理权威吉姆o柯林斯经过长期的企业研究后，得出这样一个结论：真正让企业长盛不衰的，是深深根植于公司员工心中的核心价值观。核心价值观应该是没有时限地引领企业进行一切经营活动的指导性原则，在某种程度上，它的重要性甚至要超越企业的战略目标。核心价值观是企业哲学的高级层次，是选择使命和愿景的决定因素，是履行使命实现愿景的根本保障。
企业文化中价值观的4个层次：
目前，许多公司在确立价值观时思维混乱。有些员工认为诚信是他们的价值观，有些员工认为时尚是他们的价值观，等等。许多情况下，经理们把其他类型的价值观当做核心价值观，由此产生“大杂烩”，使员工摸不着头脑，使管理不着边际。公司应该对价值观做一些基本的界定，以保证员工明白自己在谈论什么，以及自己想要达到什么目标。因此，将价值观分为下面4个层次是大有裨益的。
A．核心价值观
核心价值观是指导公司所有行动的根深蒂固的原则，也是公司的文化基石，是企业价值观的核心。柯林斯和波拉斯给核心价值观下了一个简洁的定义：核心价值观是固有的、不容亵渎的，是不能为了一时方便或短期利益而让步的。核心价值观常常反映缔造者的价值观，比如惠普公司所颂扬的“惠普之道”便是一个例子。核心价值观是一家公司的独特性源泉，因此必须不惜一切代价去恪守。成功的企业应该小心地保存和保护核心价值，但是核心理念的表象却可以改变和演进。
惠普的核心理念中，“尊重和关心每个员工”是恒久不变的部分；每天上午10∶00送水果和甜甜圈给所有员工则是可以改变的非核心做法。
沃尔玛的核心理念中，“超出顾客的期望”是恒久不变的部分；在大门口招呼顾客是可以改变的非核心做法。
波音的核心理念中，“领导航空工业，永为先驱”是恒久不变的部分；致力制造大型喷气式客机是可以改变的非核心部分。
3M的核心理念中，“服务顾客重于一切”是恒久不变的部分；“15%的规定”是可以改变的非核心部分。
诺世全的核心理念中，“服务顾客重于一切”是恒久不变的部分；注重区域性差异、大厅钢琴演奏和超量库存管理是可以改变的部分。
默克的核心理念中，“我们从事保存和改善生命的事业”是恒久不变的部分；致力研究特定的疾病是可以改变的策略。
最重要的是，不要把核心价值观与文化、战略、战术、作业及政策，或其他非核心的做法混为一谈。日久年深之后，文化标准必须改变，策略必须改变，产品线必须改变，目标必须改变，权限必须改变，管理政策必须改变，组织结构必须改变，奖励制度必须改变。到最后，公司如果想长久生存并发展下去，唯一不改变的应该是核心价值观。作为员工与企业为之奋斗的最高纲领，核心价值观能够统揽全员的思想和意志，是实现企业可持续发展的必然要求。
B．目标价值观
目标价值观是指公司要获得成功必须拥有但目前暂不具备的价值观。例如，某家公司需要发展一种新的价值观以支持新的公司战略，或者满足不断变化的市场和行业的需求。
要谨慎处理目标价值观，以保证不会削弱核心价值观。有这样一家公司，该公司极为重视努力工作和奉献精神，员工们常常工作到很晚，周末也常加班。管理层感到有必要把“要工作也要生活”补充为公司的目标价值观。但最后他们决定放弃，因为他们担心这样做会把员工搞糊涂，不清楚什么才是公司最重要的。
因此，目标价值观应作为核心价值观的有益补充，决不能影响甚至替代核心价值观的核心地位。
C．基本价值观
基本价值观反映的是任何员工所必须具备的行为和社交的最低标准。不同公司的基本价值观差异不大，尤其对同一地区或同一行业的公司来说更是如此。这就意味着我们不可能凭借基本价值观把一家公司与其竞争对手区分开来。
有些企业的高层领导比较容易混淆核心价值观和基本价值观。譬如，很多企业将“诚信”作为企业的核心价值观，他们拒绝雇佣曾经在履历表上弄虚作假或者对过去工作经历提供不真实信息的人。尽管这些企业宣称的价值观毫无疑问是正确的，而且绝大部分组织都有类似的政策，但除非企业能够采取极其严格的措施，表明自己比别的公司拥有更高的诚信标准，否则“诚信”只能被视为公司的基本价值观，而不是核心价值观。
D．附属价值观
附属价值观是自然形成的，不是由领导者有意培植的，会随时间的推移在公司生根。附属价值观通常反映了组织中员工的共同利益或特性。附属价值观对公司起着很好的作用，比如可以帮助营造一个包容的氛围。但附属价值观也会因为排斥新的机会而起消极作用。管理者不能混淆核心价值观和附属价值观，否则会酿成大祸。
有一家叫SAKELLIOTLUCCA的时装公司，最初曾试图区分附属价值观与核心价值观。这家公司位于旧金山的苏玛区，早期员工都是些单身人士，他们在周日的晚上聚会，穿着黑衣服。为此，这家公司无意中就浸染了这些员工的价值观：时髦、年轻及酷。但是，随着公司的成长，经理们意识到了两个问题：如果只录用有SAK风格的赶时髦的年轻人，公司就没办法招聘到合适的员工。此外，还可能在不经意中忽视那些能够为公司做出重要贡献的年龄较大的已婚员工。为此，公司努力让员工明白，只招收时髦的员工与SAK的核心价值观——信任（为人诚实可信）、行为（独立做决策）及主人翁精神（把自己当做公司的主人）没有必然的联系。即使“不时髦”的人也应该被录用，只要他们拥戴公司的核心价值观。今天，SAK公司已成长为一个真正的多元化大型企业，大大拓展了自己的产品线，占据了更广阔的市场。
②企业精神
企业精神指企业员工所共同具有的内心态度、思想境界及精神追求，是企业在长期的经营管理实践中不断总结提炼并逐渐形成的，是现代企业意识与企业个性相结合的一种群体意识，是企业核心理念的概括反映和体现。与核心价值观侧重解决企业经营的思想境界问题不同，企业精神侧重解决的是企业团队的精神状态和整体风貌。
企业精神是企业内部最积极的最闪光的全体员工共同的一种精神状态。企业要想实现远大使命和美好愿景，就需要企业的全体员工始终坚守一种共同的精神规范。比如海尔的企业精神是“创造资源、美誉全球”；中国移动的企业精神是“沟通从心开始”；松下电器的企业精神是“产业报国，光明正大，友好一般，奋斗向上，礼节谦让，适应同化，感激报恩”；IBM的企业精神是“IBM是最佳服务”。
优秀企业的企业精神体现着自己的个性，简洁生动，与时俱进。同样性质的企业可以表现出不同的企业精神，同一个企业在不同的时期也可以表现为不同的企业精神。企业精神一旦形成，就会产生巨大的有形力量，对企业成员的思想和行为起到潜移默化的作用。比如：变动不居、生生不息，是《易经》中被伏羲描绘的宇宙精神，这种宇宙精神被中华民族视为自己的主体精神，横亘数千年，畅达不息，不论是外族入侵也好、自身引祸也罢，但最终在这种精神的融化和牵引下，外族被同化，并最终走出自身创设的灾难性陷阱，这才有了令我们为之骄傲的中华历史。因此，通过培育和再塑企业精神，有利于建设一支富有战斗力的纯洁的员工队伍；有利于塑造优秀的企业形象，增强企业的知名度和社会美誉度，从而最终达到提高企业核心竞争力的目的。
③企业伦理
企业伦理是企业经营本身的伦理，指企业以合法手段经营时应遵循的伦理规则。它是企业处理企业内部员工之间、企业与社会及企业与顾客之间关系的非正式规范，其基本准则主要有公平、公正、诚信及负责等。
企业伦理观念最早由美国20世纪70年代提出。树立企业伦理的观念，体现了重视企业经营活动中人与社会要素的理念。在当今时代，如果企业只追求利润而不考虑企业伦理，则企业的经营活动已越来越为社会所不容，必定会被时代所淘汰。也就是说，如果在企业经营活动中没有必要的伦理观指导，经营本身也就不能成功。每一个基业长青的企业，其企业伦理也通常具有鲜明的“社会责任感”。例如丹麦福斯公司的企业伦理是“我们承诺在从事的所有活动中做到透明公开和认真负责”。
延伸阅读
公司百万工资“蒸发”前经理竟称“二次分配”
中新网邢台9月30日电（记者陈国林宋敏涛）“两年的时间，我工资卡上竟然有2万多元工资不知去向！”近日，中国联合网络通信公司（以下简称“中国联通”）××分公司职工华某从银行打印了工资卡上的交易明细单，仔细对比计算后发现，从2007年7月到2009年6月，其实际存入工资为51800元而实际收到23100元，差额28600元不知去向。
像华先生一样，该公司不少职工出现了类似情况。日前他们联名向记者反映称，公司39名正式职工以及一百多名临时工在过去两年内，或多或少都有被人“盗取”工资的情况发生，粗略计算涉及金额不下120万元。采访中，多名职工向记者提供了他们的建设银行工资存折账目明细单。记者仔细核对发现，过去的两年内，每个人的账目明细单上定期都有现金支取的记录，甚至多名职工的工资卡在同一天被支取。而对于这一情况，职工们普遍反映不知情，绝非本人亲自支取。
如此多的存折发生被他人冒名领取的情况，两年的时间里，工资卡又存放在何处呢？职工文某想起，在2007年年初，公司财务部门曾经以更换工资卡为由，让大家把原来建设银行的工资卡交回。后来公司又发放了工商银行新工资卡，但工资到账收入却大幅减少。直到今年6月，突然又把当初交上的工资卡发还大家继续使用。最近，大家查询账户交易明细才发现，原建设银行工资卡上的工资一直在照常发放，只有一部分被倒在了新工资卡上，而其他工资款都被人“冒名领走”。
25日下午，中国联通××分公司总经理刘×告诉记者，他8月份刚刚到任，对此情况并不知情。他称，其到任后职工工资发放情况绝对没有问题，至于此前问题可向时任公司经理白××了解。在刘的办公室，记者拨通白志山的电话。白开门见山：“这就是工资二次分配问题”。据介绍，县公司先向邢台市公司虚报当月职工效益工资，“挂”回钱后再按照职工实际表现“重新分配”。白称，“这样更有利于提高职工工作积极性”。
县公司人力资源部经理夏××证实，2007年3月，县公司财务部门确曾收回过职工工资卡，并索要密码。每个月由财务人员到银行统一支取，再分配到新折上。工资“二次分配”后，有的人少拿钱了，“但也有表现好的职工多拿钱了”。
公司职工们并不认同这种说法。一位前中层干部说，“2002年前后，公司用工制度进行全面改革，职工劳务关系都与省市级公司签订，县级公司根本没有用工权利，而且职工工资使用EIP系统直接由市公司发放，就是为了避免县级公司不正当挪用、规范工资制度。”
职工们经过对比还发现，大家实际所得工资普遍低于邢台市公司用EIP系统发放的工资数额。职工全某告诉记者，“如果把发到我们账户上的工资拿出来再次分配，那些多出的钱又给谁了呢？既然是按实际表现分配，为什么不在向市公司报表上直接体现，分公司何必‘倒二手’呢？”
白××对此解释为，当月绩效工资无法当月统计，所以只能先向市公司虚报，“挂”回钱后再分配。
据职工介绍，从2007年1月开始，由市公司EIP系统直发工资方式仅仅使用了三个月就被白志山始创的工资二次分配制度所取代。到2007年底白志山被免职，继任经理张玉龙一年的任期内也继续沿用了这种分配制度。直到今年8月现任经理刘钧上任后，才将这种形式废除，恢复职工工资由市级公司统一发放。
