人力资源管理（human resource management）是围绕组织的战略目标，对组织四大资源（人、财、物、信息）之一的人力资源进行规划和管理，承担对人力资源的招、用、留、激励等各个环节的管理任务，保证组织及时得到需要的人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。人力资源管理与传统人事管理的一个最重要的区别就是对人的理念的认识不同。传统人事管理将人看做是经济动物，即人都是为了工资和报酬而工作，在行为上都是追求利益最大化的，因此，人事管理的任务就是对人进行控制和使用，如通过“档案”牢牢地将人控制住。人力资源管理则将人作为资源来使用、维护与开发，将人力看做是可以得到投资回报和收益的重要投资。认为人是社会人，不仅有金钱的追求，更有社会和心理方面的追求，人在得到激励时会表现出极大的工作热情和极高的组织忠诚度。在这样的管理视角下，人与组织的目标是可以一致的，人力资源管理的任务就是在保证组织目标实现的前提下，最大限度地关心人、爱护人，实现组织和员工的双赢。
高职院校教师人力资源管理，其实质就是通过高职院校管理者的价值引导和教师的自主管理，将学校预设的发展目标转化为教师个体的自觉意识和目标，调动和发挥教师个体的核心能力，从而实现学校的管理目标。高职院校教师人力资源管理承担着对教师人力资源的招、用、留、激励等各个环节的管理任务，保证高职院校教育教学能及时得到所需要的教师人力资源，根据专业教师团队建设的需要努力对教师人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好学校未来发展所需师资的储备和开发。
二、高职院校教师人力资源管理目标
高职教育既有高等教育的属性，又有职业教育的特色，肩负着培养大批高素质、高技能人才的使命，在我国加快现代化建设的人才培养中具有特别重要的地位和作用。教师作为职业教育的第一资源要素，直接决定了一个学校办学水平的高低和培养出学生质量的优劣。为此，要办好职业教育，教师人力资源管理是关键。高职院校的人力资源管理除了传统人事管理外，更重要的是指针对高职院校专任教师的不同需要进行的潜能挖掘与开发。著名经济学家舒尔茨认为，对人力资源进行开发型投资所形成的可以带来财富增值的资本形式叫人力资本，人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。因此，高职教师人力资源管理不仅在于挖掘教师潜能，实现教师人力资本增值，促使教师个体的不断发展，而且在于使教师的人力资本在实施教育的过程中最大化地发挥效能。因此，高职教师人力资源管理与开发的目的就在于提高教师的整体素质，使教学组织内的成员共同为教学目标的实现发挥聪明才智，并通过这种方式来实现个人的目标和价值，最终实现学校求才、用才、育才、留才等方面的目的。
三、高职院校人力资源管理基本原则
（一）选人的基本原则
1．适用的原则
选人、用人的一个重要标准是“量才适用”。现代人力资源管理强调以人为本，就是要求以人为中心，充分实现人的潜能，关注人与组织的协调发展。因此，高职院校要根据工作岗位的具体要求选择最合适的人，而不是一味盲目追求高学历、高层次和“最优人才”，这样不仅是招聘成本的浪费，而且是人才资源的浪费。
2．广开才路原则
高职院校的高等性和职业性两个特点决定了高职教师来源的广泛性，既可以来自普通高校、科研院所，也可以来自企事业单位。因此，选人时必须在综合考虑各种渠道的可能性和优缺点的基础上，尽可能地扩大选择面，以提高遴选人才的概率。同时，选用人才不能只把眼光投向学校外部，还要充分挖掘本校的人才资源。
3．客观公正原则
客观公正是任何形式的招聘活动都必须坚持的基本原则。要求招聘过程中应尽可能避免招聘者个人主观偏好因素的干扰，建立科学合理的人才评定标准，以公正、公平、合理的标准去衡量人和评价人。这就要求招聘者既要有广纳贤才的胸襟，又要有识才、辨才的能力。
4．参与原则
高职教师人才资源管理的首要职能是保证各用人部门及时得到需要的人，所以，用人部门参与招聘是招聘成功的关键。一方面，部门对本领域所要求的专业知识和技能特长有深入了解，可以保证所选之人更加符合职位和岗位工作的要求；另一方面，部门直接参与招聘还有利于部门内部关系的融洽。
（二）用人的基本原则
1．人职匹配的原则
人才只有被正确使用才能各尽所长创造应有价值。一方面，不同的教师具有不同的能力素质、知识结构、特点和特长；另一方面，高职院校的教学分工越来越细，专业化技能要求越来越高。因此，管理部门应在科学的工作分析的基础上制订明确的职位标准、规范、任职条件，根据教师素质的梯次给予合适而充满挑战的岗位，同时让他们承担相应的责任和义务，实行能力与职位的对应和适应，避免大材小用、小材大用甚至误用的极端现象。
2．沟通交流的原则
一般来说，教育组织目标只有得到教师的理解并为各个教师所接受时，才能激起教师的协作意愿和协作行为。这就需要学校管理者建立科学的信息交流体系，将学校的教育目标以适当的方式有效地传递给每个教师，保持教育组织中信息向上、向下、横向流动的需要。从而促使教师采取合理行动，协作实现组织目标。
3．参与的原则
参与是指一个人的思想和感情都要投入一种鼓励个人为团体目标作贡献、分担责任的团体环境之中。这种“思想和感情的投入”是真正的自我参与，可以使参与者把能否很好地制订目标与做出决策看成自己的事情，激励着参与者为维护组织的效益发挥更大的创造力和积极性，使他们勇于承担更大的责任和义务。高职院校的专业教师由于掌握着丰富的专业知识和特殊的技能，能够把握本专业领域的发展规律，预测专业发展方向，因此，他们的意见、看法和思想对科学决策具有十分重要的参考作用，往往对上级、同事以及下属的决策行为产生重要的影响。参与式的管理在促进团体精神发展的同时，也可以促进组织参与者的成长和发展。
4．稳定的原则
教育成果的滞后性决定了高职教师在教学上做出成绩需要一定的时间，因此有必要保持教师职位的相对稳定性，鼓励教师在一定的职位上做长期的贡献。同时还要注意不断提供丰富化的工作内容，让教师始终感觉到他们所从事的工作是很重要而有意义的，让教师感觉到他们所在的岗位最能发挥自己的聪明才智。不仅如此，一个可持续发展的学校，其领导成员也应是相对稳定的，以保证办学理念的延续和学校发展战略的实施。当然，教师流动是不可避免的，因而人员的稳定有一个把握尺度的问题。
5．激励的原则
完善的激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。较高的工资水平、良好的工作和生活环境等满足了教师的基本需求，但并不能起到真正的激励作用，真正能够起到激励作用，发挥最佳效应的因素是工作表现机会、具有挑战性的工作目标、工作成绩得到认可、职务上的责任感、提升机会等。领导对教师工作的反馈尤其是肯定、表扬、称赞、提拔可以让教师充分地感觉到成就感和归宿感。
（三）育人的基本原则
1．学以致用原则
学以致用的意思就是学了要用，如果学了不用、不能用或用不上，就是投资的失败和人才的浪费。因此，育人要有相应的机制与之配合，提供条件让教师所学的知识有用武之地，鼓励、支持教师把学到的知识转化到教学、科研当中去。
2．差异化培训原则
因材施教是教育培训的共同要求。高职院校每个教师的知识结构、学科基础、接受能力、经历经验、兴趣爱好等都存在显著差异，因此，教师培训进修的方式、方法、内容、途径都应该视具体情况和个人需要而定。
（四）留人的基本原则
1．事业留人原则
优秀的人才并不愿像零件一样被插入某一台机器，他们希望能找到合适的土壤，希望能有机会在自己的岗位上创新，希望在自己能够完全控制的环境中工作。高职教师由于具有较高的文化素养与专业知识水平，加之处于为人师表的地位，一般自尊心与自信心都比较强，并对自己劳动的社会效能深信不疑。因此，高职院校有必要为教师提供工作上充分运用其专业知识与技能的机会，鼓励教师参与学校管理，使他们感受到上级的信任和尊重，产生成就感以及对学校发展的责任感，有留在学校维持长期发展的决心和信心。
2．感情留人原则
良好的情感氛围包括融洽的人际关系、上下级之间的密切沟通和学校领导对教职员工的关心。在高职院校，融洽的人际关系能使广大教师在一种轻松活泼的环境内愉快地开展工作。上下级之间的密切沟通有利于教师表达自己的意见、建议和情绪，满足教师被尊重的需要。学校领导对教职员工身体健康、日常生活、家庭的关心，有利于提高教师的忠诚度。
3．待遇留人原则
待遇是指教师从学校获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济的和非经济的补偿。经济性的补偿包括工资、奖金、福利、补助以及带薪休假等，非经济的补偿包括工作本身的成就感、职位的晋升、优美的工作生活环境等。学校为教师提供的物质生活保障，不仅是高职教师生存和发展的前提，也是高职教师产生更高层次需求和追求的基础，还是他们工作成就大小和社会地位高低的重要标志。它虽然是一种外部激励因素，但是当前仍然是一种十分有效的激励方式，尤其是对关键人才，有必要通过提高薪酬待遇来增加学校对他们的吸引力。
第三节高职院校教师人力资源管理
主要内容及意义
一、高职院校教师人力资源管理的主要内容
高职教师人力资源管理是从人力资源的角度确保学校战略发展目标的实现，通过对人及与人相关的事的管理活动来增强学校的办学实力，提高学校的办学水平。由于“人及与人相关的事”是一个很宽的范畴，所以，高职院校人力资源管理工作的范围很广、内容很庞杂，主要包括高职院校教师人力资源规划、高职院校教师招聘与提拔、高职院校教师评审与聘任、高职院校教师评价与培训、高职院校教师收入分配与激励、高职院校教师职业生涯管理与开发等内容。
按照管理的效能可以把人力资源管理的内容划分为战略性管理和常规性管理两大类。战略性管理着眼于学校的长远发展，为学校制订战略发展规划充当信息提供者和决策咨询者，在人力资源方面保障战略的实施。如分析预测劳动力市场供求变化，跟踪人事政策、人事法规和其他相关法律的变化，制定学校教师人力资源规划等。常规性管理则着眼于学校短期目标的实现，解决学校发展中出现的各种与人有关的问题，如教师招聘、教师培训和开发、绩效考核、制定薪酬制度和福利计划等。常规性管理是一种基础性、事务性、辅助性的工作，人力资源管理一定要尽可能地将这些常规性的工作条理化、程序化，以便从常规性和事务性的工作中脱身出来更多地思考人力资源的战略性管理。
二、高职院校教师人力资源管理的重要意义
（一）高职院校教师整体素质滞后的现实要求加强高职院校教师人力资源的管理
2005年9月21日，国务院常务会议通过了《国务院关于大力发展职业教育的决定》，明确指出大力发展职业教育，加快人力资源开发，并提出了到2010年高等职业教育年招生规模占高等教育招生规模一半以上的发展目标。而目前，我国高职院校教师队伍整体素质滞后于高职院校改革与发展的要求，导致高职培养人才的能力受到极大限制。据统计，我国的高职院校主要有以下几种（不包括民办高职）：（1）几所中专合并型。其原有的师资基本上是从本科或大专院校毕业后直接走上工作岗位的，这种类型的高职学校目前占高职院校总数的64%；（2）中专与职工（业）大学合并型。师资力量相对雄厚，这种类型的高职院校目前占高职院校总数的25%；（3）普通高等院校举办的二级学校（高等职业技术学校）。这种类型的高职学校其师资学术水平较高，但缺乏职业教育教学经验，这种类型的高职学校目前占高职院校总数的11%。作为培养适应21世纪经济和社会发展的高素质技能型专门人才的高职教师，首先应该是与时俱进的高素质人才，但由于我国高职院校发展的历史原因，部分学校教师数量不足、结构失衡、知识陈旧、创新能力较差，在很大程度上制约了高职教育的健康发展。高职教育持续发展，对高职教育师资队伍素质的要求越来越高，具体包括具有敬业精神、扎实的知识功底、具有相应的实践经验、懂教育基本规律、有职业课程开发能力、适应专业教学任务转移的能力、社会活动能力和技术推广能力等。因此，“建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力的、专兼结合的教师队伍”，是高等职业技术教育发展的需要，也是培养高素质的实践应用型技术人才的需要。在这种背景和现实下，加强高职院校教师人力资源管理具有重大的现实意义。
