管理概述
教师人力资源管理是高职院校人力资源管理中最重要的内容，它对于学校组织目标的实现、教育教学质量的全面提升以及整个民族素质的提高都具有重要意义。在高等职业技术教育快速发展的今天，在高职院校这样一个由外延式发展向内涵式发展转型的关键时期，打破传统的教师人事管理模式，采用科学的教师人力资源管理方式已成为时代的要求。
第一节人力资源与高职院校教师人力资源
一、高职院校教师人力资源相关概念的界定
（一）高等职业技术教育（简称高职教育）
高职教育是一种建立在高中阶段教育基础上具有高等教育属性的、直接面向职业岗位群需要的职业技术教育类型，是为国家和地方经济社会发展培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的数以千百万计的高素质、高技能人才的一类新型教育，是以社会需求为导向的就业教育。它是我国高等教育的重要组成部分，也是我国职业技术教育的重要组成部分。20世纪90年代以来，随着我国经济建设、社会发展与我国加入世界贸易组织后经济结构、就业市场变化新趋势的出现，尤其是知识经济、新型工业化道路对劳动者的知识技能的要求进一步提高，社会对各类技能型人才需求越来越大，而传统的高等教育无法满足国民经济对数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者的迫切需要。于是，一种旨在培养高素质技能型专门人才的新兴高等教育类型——高等职业教育便在我国应运而生并迅速崛起。1996年，我国颁布的《中华人民共和国职业教育法》提出“职业学校教育分为初等、中等、高等职业学校教育”，给职业教育划分了层次。1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》又规定“高等学校是指大学、独立设置的学校和高等专科学校，其中包括高等职业学校和成人高等学校”，明确界定了高职教育在我国的法律地位。高职教育具有鲜明的中国特色和时代特征，它既有高等教育的属性，又有职业教育的特色，肩负着培养大批量高素质高技能人才的使命，在我国加快现代化建设的人才培养中具有特别重要的地位和作用。为进一步落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》精神，以科学发展观为指导，促进高等职业教育健康发展，《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16号）提出：“高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。要全面贯彻党的教育方针，以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合发展道路，为社会主义现代化建设培养千百万高素质高技能型专门人才，为全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会做出应有的贡献。”“要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。”“要重视学生校内学习与实际工作的一致性，校内成绩考核与企业实践考核相结合，探索课堂与实习地点的一体化。”这进一步规范了高职教育的办学方向和人才培养模式。
（二）人力资源
人力资源是指一个国家或地区的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指为该国家或地区创造物质财富和精神财富，所具有从事智力劳动和体力劳动能力的人的总和。人力资源的概念在宏观意义上是以国家或地区为单位进行划分和计量的，在微观意义上则是以部门和企事业单位为单位进行划分和计量的。人力的最基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括人的体质、智力、知识和技能四个方面。
（三）高职院校人力资源
高职院校人力资源是指高职院校中，为了高等职业教育事业的发展而从事教育工作以推动经济和社会发展的，具有体质智力、知识和技能等经济价值的劳动者的总称。高职院校的人力资源既包括高职院校的管理人员、教研人员，也包括服务人员和附属部门工作人员。在市场经济条件下，高职院校的人力资源能够为各高职院校带来巨大的经济效益，其经济价值不仅体现在他们所培养的各种人才在社会经济发展中所创造的间接经济价值上，而且还体现在他们利用科技创新与实践相结合所创造出来的直接经济价值上。作为一项宝贵而重要的资产，它可以为市场提供劳务并创造赢利。对各个高职院校来说，无论是充分发挥其社会功能，还是其自身的健康可持续发展，都必须而且只能依靠其所拥有的人力资源来进行。
（四）高职院校教师人力资源
高职院校教师人力资源是指高职院校内具有从事教学科研创新能力的人力资源的总和。它蕴涵于教师的知识、技能、态度、经验以及创新思想中。它是高职院校内最能创造价值的人力资源，它对提高高职院校教学质量、提升科研水平、全面提升高职院校的内涵建设、推动高职院校可持续发展起着至关重要的作用，同时，为国家经济社会的发展提供基础性的人力资源支撑。
二、高职院校教师人力资源的特征
（一）高职院校教师人力资源的一般性特征
高职院校教师人力资源是人力资源的一种，因此，它具备人力资源的一般特征。现代人力资源管理理论认为：人力资源是进行社会生产最基本的最重要的资源。与其他资源相比，它具有如下特征：
1．能动性
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发过程中，完全处于被动地位。人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维、有情感，能对自身行为做出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新技术。高职院校教师人力资源管理及开发过程中，必须注重激发教师的主观能动性，加强教师对学校的忠诚度，充分发挥其主人翁精神，充分挖掘其潜能，不断促进教师的自身发展与提高。
2．社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的，人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个体素质的提高，必将形成高水平的整体人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的社会组织发挥作用，合理的社会组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，社会组织结构在很大程度上又取决于社会环境。社会环境构成了人力资源的大背景，它通过社会组织直接或间接地影响人力资源开发。这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。因此必须要为高职院校教师营造一种积极进取、竞争有序、团队协作的良好发展氛围，注重教师团队建设，不断提升高职院校教师队伍的整体水平。
3．时限性
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，各个时期资源的利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能在这一时期未能得到充分的利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性的特征，做到及时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。对于高职院校教师来说，其成长也具有明显的阶段性特征，也同样要注意适时开发、及时利用、讲究时效的问题。
4．再生性
人力资源具有再生性。它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产
——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化，也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和自我更新及持续开发的影响，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。对于高职院校教师来说，由于高职院校教师和生产一线联系的直接性特点更强，受生产第一线的技术革新日新月异的影响更大，终身教育、终身学习等理念体现得更为明显。因此，不断通过学习与教育，补充和更新自己的知识体系，显得尤其重要。
5．两重性
人力资源既是投资的结果，又是创造财富的资源；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的，是先于人力资本收益的。人力资源的投资具高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于其他资源所产生的收益。这点对高职院校显得特别有意义，高职院校可加强对教师的培养与培训，以内培为主，适度引进，甚至使某些专业教师成长本土化，这样有利于双师素质的培养，从而提高整个双师型教师队伍建设水平。而且学校的培养与培训成本相对从外校或其他单位高薪挖取人才的成本要低得多。此外，还能增强教师对学校的认同感和归属感，这对稳定教师人才队伍具有积极意义。
（二）高职院校教师人力资源的独特性
高职院校教师是一个特殊的社会群体，高职院校教师人力资源除了上述的人力资源一般特征之外，还具有其他人力资源所不具备的独特性。
1．职业性特点
高等职业教育是与普通高等教育并立运行的并与之相区别的一类高等教育，它直接面向生产、面向市场、面向生产第一线，直接服务产品开发、应用技术研发，直接产生经济效益。它为各行各业培养、培训高素质、高技能人才，为各行各业的可持续发展直接提供技能型人力资源支撑。高职院校的教师人力资源必须符合职业性要求，它要求高职院校教师应坚持在产学研活动中不断更新自己的知识结构，不断充实、更新自己的人力资本。
2．区域性特点
一般而言，高职院校的设置大多是以区域为中心的，以为区域经济发展服务为价值取向，植根于区域经济社会发展规划和经济建设现实中，并同所服务地区的经济兴衰密切相关，区域经济的发展和产业结构的调整升级会直接导致新职业岗位（群）的诞生和旧的岗位（群）的消失，也会直接影响高职院校专业建设的发展方向。因此，高等职业教育主体专业的设置必须对接区域经济的产业结构变化的特点，要关注区域经济发展的主打方向和重点产业，努力形成自己的主打专业和重点发展专业，并在整个社会高职教育的专业布局中形成自己的特色和品牌。
3．多变性特点
产业结构的调整，新兴产业的不断涌现，不仅要求高职院校设置的专业与之动态适应，也需要培养的人才不仅局限于掌握本专业的技能，同时要着重培养他们的职业迁移能力，以适应职业变化的需要。职业教育是直接服务于区域经济和地方经济的，区域经济的发展和产业结构的调整升级会直接导致新职业岗位（群）的诞生和旧的岗位（群）的消失。这种变化折射到高职院校教师队伍建设上，其显著影响就是昔日精心培育的双师型教师队伍的专业知识、技能、技术与相关职业素质会因职业岗位（群）的消失而过时，进而导致真正双师型教师的比例减少。因此，高职院校教师应适应这种人力资源多变性的特点，多与市场联系，多与企业联系，多了解生产第一线的技术变化，做到与时俱进。
第二节高职院校教师人力资源管理的目标及原则
一、高职院校教师人力资源管理的含义
所谓管理，是指通过计划、组织、控制、指挥、协调等职能的发挥，充分调动和利用组织内的各种资源，协调组织内各个成员的行为，从而以尽量少的投入实现组织目标的活动或过程。管理作为提高组织资源效率的组织行为，包含着两个不同的层面：一是体现行政等级关系的管理；二是体现价值心理过程的管理。
