20世纪80年代末至90年代初，工党政府对劳资关系进行了改革，从主要基于宏观经济和平等考虑转到将重点放在企业、生产力和劳资关系方面。实际上，这些改革意味着有关劳资关系的政策已不再在雇佣关系上扮演一个重要的仲裁角色。虽然如此，澳大利亚劳资关系委员会还是在《1996年工作场所关系法案》颁布后起了重要作用，尽管这种作用在十年以前就已产生。
从薪水来看，十年前消费品价格指数是决定因素。现在，工人的生产能力成了工资政策和决策的着眼点。对公平的看法也发生了改变。十年前，公平主要体现为国家工资状况的稳定。现在，不同的工资收入是企业谈判的副产品，公平更多地体现为最低工资保障，以及对弱势人群的保护（如那些来自非英语国家的移民）。
20世纪80年代，工资状况被纳入消费指数，然后焦点就转到与企业的谈判上。
很多关于放松管制的争论集中在工资上。当时有人要求放开对固定工资的管制。澳大利亚在20世纪80年代和90年代，由工党政府领导之下的劳资关系委员会实施国家固定工资体制。工党政府在任期间（1983-1996）出台的一系列协议是为了减少对工资的限制，从而减少劳资之间的冲突。在协调期间，贸易工会成员和吃财政饭的工作人员明显减少；失业率，尤其是青年人失业率达到了历史最高水平。然而，对协议进行协调成了微观经济改革的工具，它引入了双层体制、奖励调整、企业洽谈和安全保障系统。1996年当选的自由党-国家党联盟政府继续劳动力市场的改革，制定了新的《工作场所关系法案》，以促进劳资关系更迅速地转向微观经济层面。新法规的关注焦点是依据“澳大利亚工作场所协议”（AWAs）而建立起来的私企，它减弱了前任政府所制定的协调机制的影响。
John在1997年宣称，《1996年工作场所关系法案》代表一个新方向，是雇佣关系的一个创新成果，通过这个法案的实施，雇佣关系将不再依靠协调和仲裁，而依靠来自企业雇员和宪法等方面的力量。先前，焦点曾经是阻止争论，鼓励劳资协议和为雇员提供保护。现在，工作场所关系法案作用于四个领域：第一，促进了有效率和有生产力的企业文化的建设，包括灵活的实践；第二，通过提高国家的经济能力和就业水平，提高了澳大利亚的国际竞争能力；第三，建立最低标准的社会保障制度，为个人的选择和自由提供条件；第四，它关注工作场所中的个人决策。
MacDermott（1997）指出了WRA的多种优点。例如，WRA是劳资关系中的一个新结构，它解散了工业法令中规定的集体组织，为劳资关系的法规提供了部分新视野，同时又代表了劳动力法律和反歧视原则相结合的新倾向；它体现了选择和洽谈自由的观念；它极大地改变了劳资关系的面貌，尤其是在个人的合同范围和对协议审查范围的变化方面。例如，为达到更大的经济效益而进一步放松管制，有能力者能通过积极的协商使自己的收入明显提高，而失败者可能就是那些技术低下或者是那些不具备适合市场需求技术的人，这些人包括处境不利的人和残疾人。政府应该提供解决方法，缩小这种潜在的边缘化。
尽管WRA不能算是澳大利亚全新的劳资关系体制，但它确实与先前的体制存在十分明显的不同。它开创了三个十分重要的领域：制定了《澳大利亚工作场所协议》（AWAs）、《担保协议书》（CAs），出现雇佣提供者。AWAs是新法规中最重要的项目。雇主可以与一个雇员也可以与一群雇员签约，合同必须由雇员本人签名。雇员们可以委派一个洽谈代理人（包括工会）来代表他们的利益。AWAs已经得到雇佣提供者的赞同，他们必须保证：第一，合同应无不利条款（如只干活不给报酬的条款）。第二，雇员要理解合同，并且是用雇员的真实意思来表示。
尽管与以前相比有很大的差别，但可以说新WRA中的变化并不代表劳资关系的革命，而只是对原有劳资关系体制的改良。这是因为新法案试图通过在建立协议过程中向雇主和雇员提供更多的选择空间来改进现存的体制。人们仍会关注谈判和协商，仍会努力改进劳资关系的运作。例如，通过加强澳大利亚劳资关系委员会（AIRC）的权力来解决劳资关系问题。
当前政府认为，劳资关系改革从根本上支持了国家达到低通货膨胀、保持经济持续增长、提供更多工作（特别是为年轻人）的目的。这是一个在决定澳大利亚国际竞争力的有关部门进行微观经济改革，以发展经济的战略（澳大利亚劳资关系部，1996）。改革澳大利亚劳资关系，其中必不可少的一个目标是在雇员和雇主之间发展一种合作的工作场所文化，建立一个真正灵活的公平的劳动力市场。实现这些目标意味着达到更高的生产能力，提供更多的就业机会，获得更高的工资收入和达到更高的生活标准。
目前，人们对WRA的长期收益和成本尚有不同看法。例如，WRA被看作是对劳动权力的解构，而非John（1997）所建议的雇佣关系上的一个新方向和劳动就业关系的创新。就像前面提到的，处境不利的人有进一步被边缘化的危险，这会引起整个社会的强烈反应。人们需要工作，对工作的干涉会产生严重的后果，甚至引起精神疾病。可以认为，WRA以追求经济效率的名义侵犯了人们的工作权。
面向未来的调整
前面指出的六项微观经济改革，将对组织、管理和竞争产生了新的压力。管理必须在一个高要求的、短期的背景下来解决长期问题。个人和组织都需要进行重大调整。只有当管理者和工人为保持更高的生产能力而同时提高他们的竞争能力时，组织才能生存下来。从各项改革带来的威胁来看，要求在态度、技能和战略上做出重大调整。人们应该去除一些他们意识中存在的旧观念，如传统的工作安全观，当人们必须与社会和工作流程与时俱进时，终身一职已成为过去。
组织有责任预测持续变化的新现象，帮助人们认识改革的重要性，同时也有责任认识到改革对他们的生活和组织的影响。需要采纳新方法来发展人、管理组织和各种不同的业务流程。面对高质量的市场、客户和产品信息的需求，尤其在鼓励组织进行全球运营方面，要求有更快的学习速度，更好、更高效地运用信息技术。在新千年，持续的高水平的信息技术创新将会居于重要地位，通过知识共享来提高敏捷和敏感能力。但是，只有敏捷和敏感是不够的。在第三个新千年，变革要求人和组织都具有新的创造意识。
个案研究：42家澳大利亚公司的商业分析
澳大利亚社会心理学家Hugh Mckay（1993）认为，人们能从工作场所中获得稳定感、安全感、同一性，某些想实现自身生活价值的人还可以获得满足感。工作已经成为一种需要，因为工作能为人们提供有价值的背景资料。
对于许多澳大利亚人来说，工作小组就是一个群体。工作小组成了个人获得同一性和稳定感的最可靠来源之一。
这意味着单位领导和管理人员要对工作场所中的人给予更多注意，意味着要坚持社会民主、参与和包容的原则。人们要求拥有权力和改善生活，为组织的发展作出贡献，这超越了参与式管理的微妙形式。人们已广泛地认识到贫富差距的拉大是全球化的有害结果之一。像第一章里所写的，1970-1990年，最富裕的1／5人和最贫穷的1／5人之间的差距已扩大了50%（Harding，1995）。在高失业率（达10%，对年轻人更高）的情况下，金钱已变为成功和价值的象征，尽管这种观点受到了挑战。
在全球化环境中，超越世界上最佳的绩效是绝对必要的。澳大利亚的机构已经在寻找最优秀的实践模式。最佳实践是一系列能改进组织能力的原则和做法，它尽可能改进一个组织的运转，包括不断改进机构的每个方面，像生产、营销、管理战略、领导人员、售后服务、安全性、质量、战略、投资及人的战略化发展等。
Rimmer，Macneil，Chenhall，Langfield‐Smith and Watts（1996）对最佳实践作出了界定：一种综合的、富有想象力的、合作的方法，能不断改进组织各方面的运转。
这个定义有四个关键因素：第一，一个组织各方面的运转。问题是，谁控制这些方面，如成本、产品质量、运输或售后服务？这种发展计划是否存在很久了？如果是，是哪些原则指导这种发展？是不是所有的企业经营模式都一个样？第二，富有想象力的方法，它假设人们能充分地理解总和大于部分之和。是否只有在能控制各种力量的情况下，最好的措施才能发挥作用？第三，合作。合作能达到怎样的水平？它是指竞争者、支持者、客户、股东、经营者、受雇人和政府之间的合作吗？怎样实施？有什么限制吗？第四，不断的改进。怎样才算改进呢？什么导致改进呢？谁能确定改进的特点？谁能看到测量工具和怎样令这些方法具有信度和效度？谁能解释数据，谁的判断起作用？在追求改进时，如何解决公平、途径、安全、效率、效益和道德问题？
改进各方面的重要性如何衡量？它仅是某方面改善，其他方面衰退吗？为什么仅仅从营利的角度来衡量改进呢？
Rimmer，et al（1996）总结了最佳实践的9大要素，在对42家澳大利亚公司的分析时采用了这种框架。种类1是目标，种类2是信息容纳，种类3是文化接受者，种类4是管理实施，种类5是总结。
Rimmer，et al（1996）强调这42家公司的发展是不均衡的。几乎没有公司全部应用这9个要素，而且对这些要素的应用水平还没达到高级阶段。这个结果受公司不同需要的影响，这个结果也反过来影响了需要应用的要素。在20世纪80年代开始改变的公司取得了最大进步。笔者正在做进一步的研究。对这些实践选择产生负面影响的一个因素似乎是所有权、控制权和经营风格方面的问题。超过半数的公司在10年内都改变了一次或多次方针，而其他公司则经历了改造和重建。另一种层次的组织分析表明，变革受公司管理、机构基本设施、资本市场和政府政策的影响（Rimmer，et al，1996：218）笔者的这些分析表明，澳大利亚具有培养最佳实践模式的适宜条件。澳大利亚政府提倡通过促进国际竞争，改善雇佣关系来进行实践；商业网络重在达成最佳实践；工会努力与政府、商行合作来促进最佳实践；教育系统正重新定位以促进最佳实践。
