对任何一个公司来说，要想取得成功，就要成为一个学习型组织。然而目前对此还没有什么研究，也没有什么实际的方法帮助组织形成基本的组织学习能力。
Michael Marquardt基于对全球前100家学习型组织的研究，建立了系统的学习型组织模式。该模式包括五个不同的子系统：学习、组织、人、知识与技术。他对这个模式的运用作了说明。最后，他提供了一套包含系统性学习型组织模式的战略——建议组织怎样获得并保持“学习”的状态。
在一个组织生活与结构不断发展的新时期，受到全球化与技术发展的影响，经济环境发生了巨大的变化，由此全球各组织为了能在新世纪的新世界中适应、生存和成功，不得不进行深刻的变革。
我们所要讨论的并不只是组织的外部因素（产品、活动或结构），还包括其内在的运作方式：它的社会准则、思维方式甚至它的主要目的。Harrison Owen（1991：1）在《骑虎：转型世界中的企业经营》中对此进行了较好的阐述。他写道：“曾经有一段时间，主要的企业经营是为了盈利和制造产品。而现在，更重要、更主要的企业是那些有效能的学习型组织。这并不是说利润与产品不再重要，其所指的乃是，如果没有持续性学习，利润与产品将不再可能获得。因而有了这种奇怪的想法：企业重在学习，其他的东西便会随之而来。”
那些只具备恐龙智能的组织将无法在节奏更快、信息气氛更浓厚的新世纪中生存。强壮的外表无法替代更强、更灵活、更富有创造力的智能。或者用生物上的比喻来说，那就是即使给一条毛虫安上更快的腿，它也无法与蜕变后的蝴蝶的灵巧度相比。
直截了当地说，组织必须更好更快地学习，以适应环境的飞速变化，否则将无法生存。在任何过渡时期，占主导地位的、将灭亡的物种（非学习型组织）与新生的、更具有适应力的物种（学习机构）会并存。在今后的十年内，我们预计只有学习型组织将获得生存，并得以兴旺发展。没有成为学习型组织的公司将很快会像恐龙一样遭到淘汰，因为它们无法适应周围不断变化的环境。那些只处于单环学习模式下第一层次的组织，如果具有能动性和适应性，他们就能设法解决一个个问题并因此获得生存，但它们却无法使自己的潜能发挥到最大限度。
为何组织学习是关键
对那些受市场日常变化的影响巨大的流动工作场所和劳动力，组织须要更快、更有效地将学习灌输到那里。
那么有哪些关键性的问题摆在今天的公司面前呢？
不仅是为生存，而且还是为成功，必须进行重组、重构和再生
与那些无法为新世纪的学生充分提供工作机会的学校共同提高技术
每隔2～3年，知识增加一倍
来自于全世界最具实力的公司的全球性挑战
新兴的先进技术的突破
组织需不断地调整以适应变化
作为一名组织外学习的先驱，Revans指出：组织内的学习必须紧随或超前于组织外的变化，否则组织将衰败而无法生存。
全组织的、系统的学习是组织生存乃至成功的基本条件。英国Rover汽车公司领导层就预见到“组织学习预示着管理上将有量的飞跃。不断的进步意味着每一次量的飞跃成为一次学习的机会，并为下一次量的飞跃做准备。比我们的竞争者学习得快，那么两次飞跃间的时间差就缩短了，而进步则加快。”（Marquardt，1996）在新的环境中为获得和保持竞争优势，组织必须从成功与失败中尽快尽可能好地学习，不断提高，将自身转变为学习型组织，并成为集体和个人不断学习的场所。
Shoshana Zuboff在她1988年的经典着作《身处聪明机器的时代》中指出，今天的组织事实上不得不成为一个“学习型组织，因为它的一个主要原则就是必须拓展知识——但并不是为了知识本身（如学术上的追求），而是能使知识转化为生产力。学习不再是人们在进入车间前或在教室里的孤立活动，也不再是为管理阶层而进行的学习。学习就是生产性活动的核心。简单地说，学习就是劳动的新形式”。
学习型组织“新”在何处？
一个学习型组织与传统组织相比，在以下七个方面不同。
传统上，人们是先获得知识，再做一份相应的工作，而在学习型组织中，人们是边工作边学习，获得知识是他们工作的副产品。
学习型组织中的学习作为学习的一种新的形式，主要有以下特点：
1.以绩效为基础（与企业目标相联系）。
2.重在学习过程（学习怎样学习）。
3.理解学习需求与学习答案同等重要。
4.全组织的学习是为了提升知识、技能与工作态度。
5.学习是工作的一部分，也是每一个人工作内容的一部分。
个人与组织需要越来越多的知识，但这是第二位的，人们懂得要学什么和怎样学才是第一位的。发现问题比解决问题更重要。
理解学习型组织的系统方法
目前描述学习型组织的着作与文章已很多，但都像盲人摸象一样，不够全面。有的将重点放在人员队伍的学习动力上，或组织的结构上，或知识的运用上，或新技术的运用上。全局质量管理、重组、更佳培训等也都属于组织学习的范围。
根据对全球100多家最佳学习型组织的分析，以及成百上千的相关文章和书，可以作出这样的结论：对个人及组织来说，要想充分理解学习型组织的丰富含义，必须将五个不同的子系统合并到学习型组织中去：（1）学习程度、类型和技巧；（2）组织的远景、文化、技术和结构；（3）贯穿组织经营链的人们的权力；（4）知识的获得、创造，存储与转移；（5）技术运用。如果脱离了这五个方面而试图理解或成为学习型组织，那只不过是对学习型组织的过程与原则的部分理解。
学习型组织的系统模式
一个学习型组织有很强的搜集、存储与转移知识的能力，能够为了公司的成功而不断改变自己，使学习与生产力的发展相适应。
“学习型组织”和“组织的学习”两者是不同的，指明这一点非常重要。在讨论学习型组织的时候，我们着重于什么是学习型组织，并将组织所学和产出的系统、原则和特点视作一个统一的实体。而组织的学习指的是其发生的途径（如建立和运用知识的技巧和流程），组织的学习只不过是学习型组织的一个方面或一个因素。
一个学习型组织有许多独特的特点：
组织系统学习作为一个整体来进行，组织相当于一个大脑
组织成员了解为了组织现在与未来的成功而不断进行学习的关键性和重要性
学习是一个持续的、需战术运用的过程——它与工作结为一体，并同步前进
创造性与生产性是其中的一个重点
系统思考是基础
能不断接触对公司的成功来说非常重要的信息和材料
公司具有鼓励、奖励和促进个人与集体学习的气氛
在组织内外，员工以一种创新的、社区形式的网络进行交流
员工拥护变革，将意外甚至失败视为学习的机会
组织具有灵活性和弹性
每个人追求质量，渴望持续的改进
活动表现出抱负、反思和抽象化等特征
核心能力发展良好，有助于新产品和新服务开发
这种组织具有不断适应、更新、恢复活力的能力来适应不断变化的环境
这些特点都是系统模式不可分割的组成部分。在系统的学习型组织模式中，有五个密切联系、相互影响并相互支持的子系统。
学习型组织的核心是学习，而这部分涵盖了另四个子系统。学习可以发生在不同的层次上，如个体、小组、组织等层次。系统思考（Petet Senge称之为修炼）、心智模式、自我超越、团队学习、共同愿景和对话，对于组织学习效能最大化来说，都是必要的。
其他的分系统如组织、人员、知识和技术对于提高学习的质量和效果也是不可或缺的。在学习型组织里，它们是建构、维持、延续学习和提升生产力所必需的。以上五个子系统相辅相成。任何一个的削弱或缺失，另外几个子系统的效能就会大打折扣。下面我们对一个全方位运作的学习型组织的这五方面一一加以阐述。
学习子系统
有一个关于学习型组织的隐喻，它把组织看成是一个人性化的有生命的有机体，该有机体具有不断适应千变万化的环境的能力。如果个体之间通过交流达成共识，拧成一股绳，其作用将超过个体能力的总和，从而有机体的绩效得到提高。
当然也有值得推敲的问题：
这是否就意味着一种单纯性的共同（集体）记忆？
它是否具有一种纯粹的共同头脑？当引入首席执行官或高级管理手段时，它又如何去成功应对？
知识是如何被恢复、改进和运用的？
新的实体是如何有效运作的？
组织是如何成功或失败的？怎样才能提高它的能力？
组织是复杂的实体，比它们单个成员的总和还要复杂的多。我们还不完全清楚人类是如何学习的，大脑是如何控制、协调、结合各个部分的，而正是这些形成了一个健康成长、充满生机的个体。一些学者认为，组织应当单一、完整、有创造力，是类似人一样的学习实体。
然而，人们没有充分认识到智力、体格、情感、社交和意志等人性的多样化。一个没有明显缺陷的个体在某一领域里的表现比一般人优秀得多。同样道理，组织也要学习，如果它们想变得比别的组织更好的话，那就得依靠自己的力量，努力弥补自身的缺陷，直面现实。
无论组织是否成为学习型组织，学习总是存在的。一般组织与学习型组织的差异只是程度上的不同。
“学习子系统”是针对各个层次、各种类型的学习而言的，重点是组织的学习和各种组织学习技能。
学习的各个层次
在学习型组织中有三个层次的学习。每一层次都可以用两种方式加以区分，用数字或特征。此外，这三个层次都源于一种分级系统，所以没有小组或团队的学习就没有组织的学习，同样，若无个体的学习，也就没有小组或团队的学习。组织学习意味着学习在各个层次随时发生着。
个体学习是以技术为基础的学习，通过学习使个体的技能、洞察力、知识、态度及价值观发生变化。Peter Jarvis（1987）认为学习是一种有着丰富内涵的社交过程，包含人际互动。总之，个体学习着眼于个体的改变。
小组或团队学习则着重于能力的提高，也就是说，是个体学习和技能、理解力、价值观、自我评估、动机、情感、情展和个性的综合。它意味着一种小组独有，个体无法与之相比的优势。
组织学习意味着通过不断改进，来完善组织的知识，促进组织的生产能力。它在两个基本面上与个体、小组或团队学习不同。
首先，组织学习以其成员一体化的洞察力、知识和心智模式存在。其次，它构建在过去的知识和经验基础上，以使知识得以延续。如果说个体学习是社会性的，那么组织的学习则更加具有社会性，比个体、小组或团队学习更加复杂，困难。
组织学习与小组或团队学习的不同在于所处层次的不同。在小组或团队学习中，所有的个体必须都在学习。个体和小组必须每时每刻学习吗？对个人来说，学习的强度和频率会有所不同，但是固有的思维定势是促使不断学习的持久内因。
学习的类型
学习类型与个体、小组或组织层次的学习质量有关，有很多学习类型和方式，对于学习型组织而言是非常有价值的。虽然每一种类型都独具特色，但不同类型之间也常常相互交叉，相互补充。因此，一个学习事件可以有多种学习类型。例如，行动学习可以分成适应型和预测型。
预测、适应、创造类型的学习描述了学习发生在什么时候，什么时候与行动相结合。
预测型学习是一种从对未来的期望中获取知识的过程（一种远景-行动-反思方法），是一种先于行动实施的学习。适应型学习则是从行动和思考中习得，也就是说，是一种存在于行动中的学习，Schon（1990）称之为在行动中求知，在行动中思考。而创造型学习则是一种在考虑、分析或创造中求知的学习。它避免了传统方法对短期事件的关注，而着眼于未来的学习和创造。
“单环”和“双环”学习，再学习和转化学习的不同之处在于对行动的思考程度。所有这些学习的类型都很重要，在组织中都有其应用的地方。
