根据《劳动法》规定，如果劳动者有下列情形之一的，用人单位不得与劳动者解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的，等等。另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续以上规定外，还补充规定了一种情形，即劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。
6．关键词六：终止合同
在《劳动法》的实施中，一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止劳动合同，使无固定期限劳动合同提前消灭，不能真正起到维护劳动者就业权益的作用；同时，对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下，劳动合同如何处理，法律没有作出规定。《劳动合同法》调整了关于劳动合同终止的规定内容。
一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。
二是增加了劳动合同法定终止的情形，除劳动合同期满外，还包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，等等。
三是增加了终止劳动合同的限制情形。除延续《工会法》、《职业病防治法》等相关规定外，还补充规定，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。
7．关键词七：经济补偿
《劳动合同法》对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：因为用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位也必须支付经济补偿。
用人单位应当依法支付的情形是：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。
该法还增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府颁布的上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
二、新劳动仲裁法的十大看点
2007年12月29日，在第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议上，《劳动争议调解仲裁法》获得通过。这部在劳动争议处理方面的“权威大法”，于2008年5月1日起施行。下面从解决劳动争议实务问题的角度，对它进行解读。
1．看点1：明显突出了调解功能
首先，该法从名称上就突出了“调解”的地位；其次，该法第3条也从宗旨方面给予了明确规定，“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益”；最后，为了更进一步突出劳动争议的调解程序，尽量把争议解决在基层，最大限度地减少社会成本，该法将调解单列一章。
尤其引人注意的是，按照该法第16条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。这是劳动者向人民法院申请追回工资报酬等经济待遇的一条捷径，从一定程度上提高了劳动者通过法律途径进行权利救济的效率。
2．看点2：扩大了仲裁的受理范围
此前，处理劳动争议的程序规则一直选用国务院在10多年前颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）。相对于《条例》而言，该法明显扩大了劳动争议仲裁的使用范围，从6个方面进一步丰富、调整和扩充了劳动仲裁的使用范围。
该法增加了因确认劳动关系发生的争议，因工作时间、休息休假发生的争议，以及因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
3．看点3：延长了仲裁时效
《劳动法》将仲裁申请的期限限定为60日，其目的本是为了尽快解决劳动争议，但在实施中，却往往由于时效太短，一些劳动者因为超过时效期丧失了获得法律救济的机会。现行的仲裁时效限制并不利于保护劳动者权益，很多劳动者最终不得不无奈地放弃仲裁途径，多年前被拖欠的劳动报酬往往也是追索困难甚至不了了之。针对上述情况，该法将仲裁时效由“60日”延长到“1年”，并且还根据不同的现实情况，做出了具体的规定。
劳动者追索劳动报酬的劳动争议，其仲裁时效不受“1年”的限制。也就是说，从2008年5月1日起，如果在双方的劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起，即使超过了1年，劳动者仍然可以就追索劳动报酬申请劳动仲裁。不过，如果劳动者申请劳动仲裁时，双方的劳动关系在此前已经终止的，该申请应当自劳动关系终止之日起1年内提出。
4．看点4：部分案件实行一裁终局
此前的劳动争议处理体制通常被简称为“协商、调解、一裁、两审”，其中劳动争议仲裁处理案件的审理期限一般为2个月，人民法院一审的审理期限一般为6个月，二审的审理期限一般为3个月。如果全部算下来都要花费几乎1年的时间。在实践中，一些用人单位为此进行恶意诉讼以拖延时间，使劳动者不能得到及时的法律救济。现在，《劳动争议调解仲裁法》关于部分劳动争议仲裁案件实行的“一裁终局”制度，使这一状况得到一定程度的改变。
部分劳动争议案件实行的“一裁终局”制度，非常鲜明地体现了法律对劳动者的倾斜保护。对于“一裁终局”的仲裁结果，该法赋予了劳动者较大的权利，而对用人单位则有十分严格的条件。
5．看点5：缩短了仲裁审理期限
按照该法规定，从当事人递交仲裁申请书到仲裁结束，不算决定是否受理的5天审查期，仲裁审理期限全部算下来最长也不超过60天。较之此前规定，仲裁审理周期缩短超过了1/3。
该法还规定，在劳动争议仲裁委员会审理案件过程中，如果违反了上述关于审理期限的规定，逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。不难看出，该法对仲裁的结案时间进一步缩短，仍然是出于对劳动者担心维权时间过长的考虑。
6．看点6：确立了先行裁决与先予执行制度
首先，关于此前裁决制度。尽管该法较之此前规定明显缩短了仲裁审理周期，且还作出了先行裁决的规定，其目的即在于在最大限度上尽快维护和保障当事人的合法权益。
其次，关于先予执行制度。该法规定仲裁庭对追诉劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等事项的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行。
该法规定，只要当事人之间权利义务关系明确，不先予执行将严重影响申请人生活的，就可以申请先予执行。至于被申请人是否有履行能力，并不作为裁定先予执行的条件。该法还特别规定，如果劳动者提出申请先予执行的，可以不提供担保。这就在很大程度上为劳动者申请先予执行扫清了障碍。
7．看点7：增加了用人单位的举证责任
该法在举证责任方面，在规定当事人对自己提出的主张有责任提供证据的基础上，同时考虑到，用人单位一方在劳动争议过程往往占据着信息和资源的优势，特别是掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳等情况和材料，劳动者一般无法取得，因此对用人单位承担举证责任作了特别规定，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。
该法规定用人单位在某些方面承担更多举证责任，实际上是在更加合理地分配举证责任，从而体现了对劳动者的真正意义上的公平。
8．看点8：明确了仲裁的管辖地
该法作出了与此前规定不同的规定：首先，劳动争议仲裁委员会的设置不再按照行政区划层层设立，劳动争议仲裁委员会都可以受理劳动争议案件，如果双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
该法显然充分考虑了现实中的实际情况，赋予了劳动仲裁当事人更多选择权：既可以选择用人单位所在地也可以选择劳动合同履行地申请仲裁。这不仅有利于维护劳动争议当事人的权益，也便于查清案件事实，有利于仲裁的审理。
9．看点9：对于劳务派遣情形下的劳动争议当事人专门予以明确
为有利于劳动争议的解决，该法对劳务派遣用工形式下的劳动争议当事人，作出了明确规定（第22条），即在规定劳动者和用人单位作为劳动争议仲裁案件双方当事人的基础上，进一步规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
在劳动者以劳务派遣的形式为用工单位提供劳务的情况下，如果是用工单位的原因，导致劳动者的权益受到损害，劳动者不仅可以将与其签订劳动合同的劳务派遣企业——用人单位列为被告，还可以同时将具体用工的单位列为共同被告，要求其与劳务派遣企业共同承担相应的法律责任。
10．看点10：劳动争议仲裁不再收取费用
根据此前《条例》第34条规定，劳动争议当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定缴纳仲裁费；其中，仲裁费包括案件受理费和处理费。而该法实施后，审理劳动争议仲裁案件不再收取费用。
该法规定“劳动争议仲裁不收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障”，对于众多作为弱势群体的劳动者来说，这显然是一个非常现实、非常“实惠”的规定，它减轻了劳动争议当事人的负担，大大降低了维权成本。
三、优势从哪里来
【案例】
那年，我们公司新进来两个大学生，一个叫思，一个叫玮。两人被安排在同一个部门做同样的工作。她们在工作能力和工作业绩上不相上下，但在待人接物方面，却有着天壤之别。
思是一个大嗓门女孩，见到人要么直呼其名，要么小刘、小许地喊。有一次，我和思的顶头上司张经理正在会议室接待客人，思突然出现在门口，大声喊：“老张，你的电话。”刚刚35岁的张经理，竟被人喊“老张”，而且是当着客人的面，喊自己的人还是自己的部下。我看到张经理的脸突然阴沉下来，出去接电话时，看也不看思一眼。
而玮就不同了，见到谁都毕恭毕敬的，小心翼翼的喊某经理、某主任；没有职务的，她就喊某大姐或某大哥；年龄稍长的职工，她就喊某师傅。
思只有上班时才来公司，下班就走人，与公司里的人也没有过多的交往。玮就不同了，她下班后，看有人没走就会留下来，与人家聊聊天，说说闲话。谁有什么困难，她也会尽力帮忙。当然，她有时也会向别人求助。有一次，她来到我的办公室，说有一件大事，务必请我参谋参谋。原来她弟弟参加高考，想请我指点一下，看填什么志愿好。人家把弟弟的前途都交到我手里了，我自然不敢含糊。于是，我很认真地给她分析了近几年的就业形式，慎重地给她提了一个建议。玮千恩万谢地走了。后来，我偶然看到美国成功学家卡耐基的一本谈成功之道的书，其中介绍了一条赢得别人好感的方法，那就是请对方帮忙，让对方获得做重要任务的感觉。我看后，不禁暗暗惊叹，玮真是一个精明透顶的女孩啊！
后来，张经理手下的一个副经理调到别的部门主持工作了，公司决定采用公开竞聘的方式选拔新的副经理。思和玮因为都是本科学历，又都是业务骨干，符合公司规定的竞聘条件，于是两人都报名竞聘。评委由公司中层以上干部和职工代表组成。竞聘的结果是，玮以绝对的优势击败了思，成为我们公司最年轻的中层干部。
分析：
从这个故事里我们可以看出，思和玮最大的区别是职场常识运用的不同，思全然不顾职场的日常礼仪，缺乏应该具备的职场常识，结果没有树立良好的个人形象，也没有建立和谐的人际关系。玮则是非常注意日常礼仪和相关常识的运用，树立了良好的个人形象，建立了和谐的人际关系，取得了很好的效果，成为公司最年轻的中层干部。
