三、尽早定向，少走弯路
人生有涯，而事业无涯，将人生所有的时光都在自己适合、喜欢的领域积累，这种积累就会丰厚，成功的可能性就比较高。当然，也有些人，不是以社会的成就为自我成就的判断标准，而是注重人生的过程及体验，也许社会成就不高，但自我感觉比较满意。然而，人是社会中的人，不受社会价值标准的影响是十分困难的，因而不注重社会成就的人也只是极少数。纵观职业成功人士，大多数是弯路走得比较少的人。人生的美好时光如果都在反复的摸索中度过，尽管能丰富生活阅历，但离成就目标就远了。因此尽早地给自己定位，确立努力的方向，十分重要。
我们可以通过很多途径来了解自我：可以倾听老师、父母、朋友对自己的评价；也可以进行内省，即通过分析自己学习某项技能的难易程度、成绩高低，在比较中发现自己的优劣；还可以通过分析自己的作品、自己对从事某项活动的感受来获得对自己的认识。在认识职业自我时，除了考虑自己的专业外，还有一点要考虑的是所加入组织自身的发展机会。人们寻找的工作往往与自己所学的专业有关，但工作不等于专业，专业只是个人职业生涯的出发点。因为有些工作仅仅靠专业知识是不够的，比如一名合格的管理者，除了要懂管理专业知识外，还要有较强的人际交往能力、组织协调能力、激励能力以及相当的社会阅历。
为了配合组织的发展，个人既要尽量发挥自己的专业优势，又不能局限在专业领域中。最好是根据组织提供的机会，以专业为依托，学习相关岗位的知识技能，以寻求最大的发展空间。职业与专业有联系，但不是一一对应，职业的需求往往比专业更广泛，要利用自己专业外的优势，根据组织的实际，慎重选择努力方向。
如果自己一时拿不定主意，可以先进行一些尝试，也可以向有经验的人咨询，还可以从社会上相关的就业指导机构寻求帮助，使之指导自己选择职业生涯目标。年轻时所走的弯路越少，人的社会成就可能越高。
四、处理好人际关系
美国卡内基工业大学对10000人的个案记录进行了分析，结果发现：“智慧”、“专门技术”和“经验”只占成功因素的15%；其余的85%取决于良好的人际交往。
美国哈佛大学就业指导小组对数千名被解雇的男女进行了综合调查，最后发现，因人际关系不好而被解雇的，比因不称职被解雇的人高出两倍多。可见，人际交往在职业工作中的重要性。新进员工刚进入组织，一切都是陌生的。但人是社会的人，常常要与工作环境周围的人交往、合作，尽快地适应交往对象，并融入群体之中，对打开工作局面十分重要。如果处理不好人际关系，不但影响工作，也影响人的生活质量。新进员工刚开始一定要注意观察，多做少说，避免人际关系失败。
要特别注意与上司的交往，因为上司通常是代表组织行事的，他们占有相对多的资源，对个人成长有十分重要的影响。在目前组织管理普遍不很规范的情况下，上司的印象非常重要，如果工作做得好，领导的印象也好，个人发展的机会也就更多；否则，即使有很强的能力，也可能被说成是“年轻气盛、不成熟、有傲气”，从而与重要的培养、提升无缘。即使是管理规范的组织，如果人际关系处理得好，发展空间也会很大。
五、主动踏实地工作
大学生刚开始工作时，首先要主动向组织了解该职业的职能、要求、责任、权利与义务等情况。在接受每项具体工作的时候，也要搞清楚个人承担的工作、任务目标和要求是什么，以及要求完成任务的时间等。新员工在工作中不要指望什么都得到领导或老职员的关照与指导，应该学会自主地工作。当个人明确工作任务及要求之后，要独自做好工作进度计划，设计好完成工作的方法、手段等，认真实践，这样定会有所收获。工作中遇到来自各方面的障碍或困难是经常的、难免的，对于刚开始工作的新职员来说，尤其如此。面对障碍和困难，千万不要心灰意冷，畏缩不前，必须学会如何解决障碍和困难，因为这不仅表明个人的能力、素质，而且在很大程度上决定了未来的职业道路。
【拓展阅读】
一、新《劳动合同法》关键词解读
1．关键词一：签合同
《劳动合同法》规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同法的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起1个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起1年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满1年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足1年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2．关键词二：合同期
《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动书面合同。同时，为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限有固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》作出了一些新规定。
一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。
二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。
三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立固定期限劳动合同。法定情形包括：劳动者在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同，正常情况下将续订劳动合同的。
3．关键词三：试用期
《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同劳动期限之内；试用期最长不得超过6个月。同时，针对实施中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等问题，《劳动合同法》作出如下新规定：
一是规定劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限有劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
二是规定劳动合同者在试用期内的工资不得低于本单位同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4．关键词四：违约金
根据《劳动法》规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定责任。一些用人单位借此与劳动者在单方解除劳动合同时必须支付明显过高的违约金，从而实际上剥夺了劳动者的依法解除劳动合同权、自主择业权。为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。
一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位所提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的存在竞争限制期限，不得超过两年。
除以上两种情形外，劳动者单方解除劳动合同分为提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。《劳动合同法》补充规定了第三种类型，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
另外，《劳动合同法》还规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者利益等情形下，劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动合同。
《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同：劳动者患病或者非因工伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》一方面延续了《劳动法》以上规定，另一方面考虑到在30日时间内，劳动者往往需要时间去寻找新的工作，因此，借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月的工资，然后解除劳动合同。
5．关键词五：裁员
《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》放宽了用人单位裁减人员的程序要求：用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数不足10%的，无须按照以上规定的程序执行。
与此同时，为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，《劳动合同法》补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任。一是裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限有固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员的，有需要扶养老人或者未成年人的。二是用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
