确立阶段（25～44岁）：属于选择、安置阶段。在这一时期，经过早期的尝试后，最终确立稳定职业，并谋求发展，获得晋升。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分，是整个人生的高产期。一般又分为三个时期：尝试期（25～30岁）：对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各不相同，也可能满意初选职业而无变换；稳定期（31～44岁）：最终确定稳定的职业目标，并致力于实现这些目标；职业中期的危机阶段（30～40岁）：处于转折期。可能会发现自己并没有朝着目标靠近或发现了新的目标，因而需重新评价自己的需求和目标。
维持阶段（45～64岁）：属于升迁和专精阶段。在这一阶段，劳动者一般已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。
衰退阶段（65岁以上）：属于退休阶段。投入相当多的时间在家庭，休闲者和家长的角色最为突出。这一阶段的主要任务就是注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。
2．循环式发展任务
在以后的研究中，舒伯对于发展阶段的理论又进行了深化。他认为，在各个发展阶段中同样要经历成长、探索、建立、维持和衰退这些阶段，这样就形成了一种螺旋循环发展的模式。这种大阶段套小阶段的模型丰富和深化了生涯发展阶段的内涵。
根据上述循环式发展任务，高职高专生在一年级时，必须适应新的角色与学习环境，经过“成长”和“探索”，一旦“建立”了较固定的适应模式，同时“维持”了正常的学习生活之后，又要开始面对另一个阶段——准备求职。原有的已经适应了习惯会逐渐衰退，继而对新阶段的任务又要经过“成长”、“探索”、“建立”、“维持”与“衰退”阶段，如此周而复始。
（二）生涯彩虹图
20世纪80年代初，为了综合阐述生涯发展阶段与角色彼此间的交互影响，舒伯创造性地描绘出一个多重角色生涯发展的综合图形——“生涯彩虹图”，形象地展现了生涯发展的时空关系，更好地诠释了生涯的定义。
在生涯彩虹图中，最外的层面代表横跨一生的“生活广度”，又称为“大周期”，包括成长期、探索期、建立期、维持期和衰退期。里面的各层面代表纵观上下的“生活空间”，由一组角色和职位组成，包括儿童、学生、休闲者、公民、工作者、家长等主要角色。各种角色之间是相互作用的。一个角色的成功，特别是早期角色的成功，将会为其他角色提供良好的基础。反之，某一个角色的失败，也可能导致另一个角色的失败。舒伯进一步指出，为了某一角色的成功付出太大的代价，也有可能导致其他角色失败。
彩虹图中的阴影部分表示角色的相互替换、盛衰消长。它除了受到年龄增长和社会对个人发展任务期待的影响外，往往跟个人在各个角色上所花的时间和感情投入的程度有关。从这个彩虹图的阴影比例中可以看出，成长阶段最显著的角色是儿童；探索阶段（15～20岁）是学生；建立阶段（30岁左右）是家长和工作者；维持阶段（45岁左右）工作者的角色突然中断，又恢复了学生角色，同时公民与休闲的角色逐渐增加，这正如一般所说的“中年危机”的出现，同时暗示这时必须再学习、再调适才有可能处理好职业与家庭生活所面临的问题。
舒伯的职业生涯发展阶段理论较为全面完整，阐释了将个人特征与职业匹配的动态过程，并将制约个人职业选择和发展的心理因素、社会因素有机地结合在一起，对职业生涯发展的研究具有较高的理论价值和实践价值。
三、职业锚理论
个人进行职业生涯规划时，需要了解职业锚的概念。它将有助于个人进行职业定位，是目前职业生涯规划领域的重要理论。
（一）职业锚的含义
职业锚（Career Anchor）这一概念是由美国著名职业心理学家埃德加.H.施恩（Edgar.H.Schein）教授提出的。他认为，职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越了解，就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。
那么，什么是职业锚呢？我们知道，“锚”是指抛到水底可以使船停稳的器具，在职业心理学中，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的某个确定的中心。如某个人在决定到底是接受公司将自己晋升到总部，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司的时候，过去的所有工作经历、兴趣、资质、潜能等汇集合成一个富有意义的职业锚。这个职业锚显示，对个人来说，到底什么才是最重要、最合适的。
具体而言，职业锚的概念包含了三方面的内容。
第一，自省的动机需要：以实际情境中的自我测试、自我诊断以及他人的反馈为基础；
第二，自省的才干和能力：以个人工作环境中实际成功为基础；
第三，自省的态度和价值观：以自我与雇用组织、工作环境的准则和价值观之间的实际碰撞为基础。
我们可以这样理解职业锚——当一个人不得不作出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。
（二）职业锚的类型
施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了5种职业锚类型。随着职业锚理论的发展，现在社会上普通认为存在8种职业锚类型。
技术职能型职业锚。技术职能型的人愿意在专业领域里发展，追求在技术或职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术来获取职位。他们往往不喜欢从事一般的管理性质的工作，因为这意味着他们将放弃在技术或职能领域的成就。
管理能力型职业锚。管理能力型的人有强烈的愿望去管理其他人，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位。他们热衷于全面管理，追求权力；具有强烈的升迁动机的价值观，追求并致力于职位、收入的提升；善于与人沟通；具有较强的分析能力和领导、操纵、控制他人的能力；对组织有很大的依赖性。
安全稳定型职业锚。安全稳定型的人最关心的是职业的长期稳定性与安全性。他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老制度等的付出努力。对他们来说，一份安全稳定的职业、一笔体面的收入、优越的福利与良好的退休保障是至关重要的。尽管有时他们能达到一个较高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
自主独立型职业锚。自主独立型的人更喜欢独来独往，希望随心所欲地安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱限制和制约。他们宁可放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。很多有这种职业向往的人同时也有相当高的技术型职业定位，但他们不喜欢在组织中发展，宁愿独立发展。
创造型职业锚。创造型的人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品工工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。他们具有强烈的创造需求和欲望，意志坚定，勇于冒险。
服务型职业锚。服务型的人通常会一直追求他们认可的核心价值，如帮助他人、改善人们的安全、通过新的产品消除疾病等。他们不断地追寻这种机会，即使这意味着变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作。
挑战型职业锚。挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难或障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能实现的事情。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，他们会感到厌烦。
生活型职业锚。生活型的人喜欢允许他们平衡并整合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。
上述8种职业锚之间可能存在着交叉，但是，每一种都有一个最突出、最强烈、最易识别的特性。由于职业锚是个人和工作情境之间相互作用的产物，因此，职业锚不可能像职业性向那样能够通过各种测评来预测，而必须经过若干年的实际工作的内化沉积，才能被发现。
四、职业生涯决策理论
决策是个人在两个及两个以上可能选择的方案中进行挑选，选择令自己最满意的方案的过程。职业生涯规划经常会遇到决策问题。这里，我们主要介绍伽勒特的决策模式。
伽勒特认为决策是一连串的决定，任何一个决定都会影响其后来的决定，亦会受先前决定的影响，因此决策是一个发展的历程，而并非独立的。所以，职业生涯决策不是一个结果，而是一个需要持续不断地做决定，并随时对其修正的过程。
（一）决策模式的系统
1．预测系统
预测不同的选择可能会造成的结果，并估算出每个行动可能造成该结果的几率，作为选取行动方案的参考。
2．价值系统
个人对于各种可能的行动的喜好程度。
3．决策系统
评判各种行动方案的标准，其选择的取向分为4种。
期望取向：选择最需要、最希望得到的结果。
