今天是任娇的生日，任立下班赶到姐姐家已经快7点了。礼物提前送过了，但是任立还是提了一盒蛋糕过去。
任娇一直都是个不张扬的人，对于自己的生日也从来没有觉得多么特殊和重要，倒是父母打来电话，表达了生日祝福。一些女孩子会将生日看成是母亲的“受难日”，生日的时候不但不庆祝，还要表达对母亲的感谢。任娇到不至于如此，但还是在电话里关心了父母的生活状态，希望二老保重身体，不要太操劳。
任书才最近心情不错，是因为从女儿嘴里得知，儿子已经上班了，工资很高，而且还是给宁远的温总帮忙，既体面又挣得多。老两口准备在平梁县城给儿子谋生的想法也就烟消云散了。
现在任娇最关心的便是弟弟的婚姻大事了。
她不明白弟弟到底在想什么，或者说身体有问题？每当跟老公聊起这个事的时候，十分纠结。还命令老公张健有机会亲自跟任立交流一下，看看是不是真的出了什么问题。
这不，一家开开心心地吃完饭，任立要回去学习了。姐夫执意要送自己，说是顺便下楼转转。
两个男人在小区旁边的公园里转悠。
“小立啊，你知道你姐姐现在一天到晚都在操心啥事吗？”姐夫点上一根香烟，慢条斯理地说道。
“不晓得，欢欢的事情？”
“哪里哦，她现在想给你介绍对象呢。”
“啊，我都不急，她急什么呀？”任立很诧异。
“呵呵，你呀，找对象这种事情，往往都是亲人比本人还操心。你今年年底就27了吧。我像你这个年龄，已经和你姐结婚了。”姐夫语重心长地说道。
“我也不是不想找，可身边感觉没有合适的啊，再说，婚姻这种事情我怎么感觉一直离我很远的样子呢？”
“小立，你是不是有什么难言之隐？如果有，就直接说，姐夫能理解。咱们想办法治。”姐夫很严肃地看着任立。
“姐夫，你说什么呢？我可是正常得很。现在这个年代不像你们那会儿吧，学校进行了青春期教育的，再说同宿舍那些个兄弟，哪个是省油的灯，我啷个可能不明白。我不但正常，还很强壮呢，嘿嘿。”
“那你怎么不着急找女友啊。”
“以前是觉得自己连工作都没有，找女友一起喝西北风吗。现在呢，美女见得多了，想找，一般人又看不上。哎...”任立也是叹口气，也许真的是缘分未到。
说到缘分，他脑海里便想起了温如玉那张如花般的脸，还有那个可爱的采儿。也许这就是缘分吧。可是日子就这样天天过，似乎彼此的距离也没有什么更进一步的发展。或许就是小说里常写的是有缘无分吧。
“姐夫，回去跟姐姐说，让她别操心了，我要找肯定会找个自己喜欢的，又特别喜欢我的，缘分未到罢了。等我把宁远的事情处理好再考虑吧。”
“也好，你现在的眼光比我和你姐都看得明白，希望你懂得把握机遇。”
回到家，冲完凉，任立总觉得自己的心很乱。
“小新，我的心情有点乱啊，怎么会这样？”
“呵呵，你是心动则乱，我以为你这样的木头脑袋永远不懂什么叫感情呢。”
“说什么呢，莫非到处留情，心里一天到晚只有女人才叫懂感情，切！”
“你是自卑导致的轻微感情厌恶症，实际上是在逃避。怕受伤，怕被拒绝。这是你以前的生活经历导致的。你别忘记了你现在一切都在变好，自己的知识技能和心态都在提高和改善，是时候该考虑自己的感情了。”
“哦，那你觉得我和如玉姐之间有没有可能呢？”任立似乎觉得只有和小新才敢说出自己内心的秘密。实际上，这是典型的掩耳盗铃，他的所有想法小新都是了如指掌，何来的秘密可言？
“成事在天，为事在人，努力了可能会失败，不努力却可能是终生遗憾。我可以看到你的职业前程，却无法看到你的爱情和婚姻。”
“也许我追求如玉姐失败了，可能连朋友都没得做了，我可不想这样啊。”
“那就交给时间。等到你实在忍不住的时候再行动！”
第二天早晨，任立很规律地早起锻炼，按时赶到公司。
今天上午是经营管理团队测评的工作布置会。
还是流程讨论会的那帮人，主持人换成了人力总监陶明。
“尊敬的温总，各位领导，诸位同仁，今天会议的内容是关于集团召开的人员素质和能力测评的工作布置会。这项工作将由集团总助兼管理顾问任总亲自安排。下面请任总讲话。”陶明深知任立的厉害，说话格外小心谨慎。
任立望了望主座上的温如玉，正微不可查地看着任立，眼里是任立能看得懂的支持和鼓励！
“温总好，各位领导好。经过一段时间以来我的调查和了解，我深知宁远的管理团队的水平和能力是不错的，对于人力资源管理相关知识大家也是耳濡目染，集团连续多年来花费心血开展人力资源管理培训。那是因为，作为一名管理者，人力资源管理能力是一项必备的重要的能力项。我最不想听到的话就是，人力资源管理是人力资源部的事情，和我无关。这一句话，只能证明你不是一名管理者，或者说你不是一名合格的管理者。
本次的经营管理团队的素质和能力测评是基于集团的胜任力素质模型。我们将提取集团管理者的通用素质4项，针对不同岗位的特殊能力3-4项。基本素质5项，开展为期一个月的测评。”
关于胜任力模型，招聘素质模型，或是培训素质模型，素质模型这个词对于人力资源管理者来说，是必须要了解并掌握的。但对于其他行业的人来说，却显得格外陌生。
简单来说，就是有个M国人叫麦克利兰的，他研究出一套理论。名字叫素质能力冰山模型。
凡是学过管理知识的人都知道冰山模型这个词，我们看得见的部分很小，看不见的部分很大，而决定冰山大小和运动方向的，不是水面上的小部分冰山，而是藏在水面下的大部分的冰山。
这就是冰山模型的基本原理。麦克利兰将人的能力和素质用冰山模型来进行描述。浮在水面上看得见的是人掌握的知识和技能，实际上就是应知应会，你知道什么，你会做什么。这部分的特点是很容易判断和衡量，如学历，培训课程，动手操作。同时这部分也是最容易改变和提升的，如学驾照，从不会到会，快的三两个月就搞定，因为它是技能。
现在再来说一下水下面的部分，紧贴着水面的是社会角色，就是你想成为一个什么样的人，有的人想成为侠客，有的想成为优秀的医生，这一部分在测量时，难度会比水面上的要大，但不是说不可测量。
继续往下，就是自我认知。这主要是一个价值观的问题，价值观问题是什么问题？简单来说就是个选择的问题。人生处处面临选择，是与非之间，有人选择了是，有人选择了非，于是导致截然不同的结果。这部分较之社会角色，就更难测量，为什么这么说，如果你采取问卷的方式，聪明的人自然会选择你认为正确的答案，但实际工作生活中，他未必会这么选择。
再往下就是特质。特质是个什么东西？简单说，就是别人没有但你有，或者说别人有一点，你有很多的特点，比如自律。很多优秀的运动员或者成功的商业人士，他们都一个共同的特质，就是自律。严格按照自己的标准去执行，从不放纵自己。这种东西更加难以衡量。
冰山最下面部分是品质和动机。品质是什么？就是我们大家经常说的人品，比如正直、诚信等。而动机呢，这个东西才是最关键的，他位于冰山最底部，但是却决定着这个人一生的格局，当然也就是命运。动机也可以理解为使命感，比如有的人活着的动机就是为了吃饱饭，仅此而已。而有的人为钱，他做所有的事情都是为了钱。还有的人为权力，有的人为成就感，有的人为荣誉。不同的动机会带来不同的人生。
在这个冰山模型里，我们会发现，平常大家关心的知识和技能其实并不重要，科学研究发现，历史上的成功者，或者伟人，决定他们成功或者伟大的不是他们读过多少书，或者有什么技能，而是冰山下的部分决定了他们的人生，如价值观、品质、特质和动机。
冰山下的部分还有个特点，就是在人的早期就形成，有的甚至是天生的，而且这些东西一旦形成往往很难进行改变。所以现代人力资源管理的理念就是研究人的深层次的部分。因为我们坚信，决定一个人能否创造价值或是否有成就的是冰山下的部分，而这个部分，我们可以叫做素质。一个人知识再渊博，技能再强大，如果素质出了问题，往往会造成灾难。历史上的很多奸臣、汉奸就是活生生的例子。
我们可以打个比方，很多年前，某航空公司招聘空姐，他们放宽了身高学历等硬性要求，而把重点放在素质的测评，结果经过多年运营的反馈，该公司的空姐服务满意度是所有航空公司里最高的，为什么？因为他们当年招的这些空姐不仅仅是长得漂亮，重要的是，她们身上具备了空姐应该有的一些特质，比如发自内心的热情，比如勇敢、自信、责任心、服务意识。而相反，有些美女天生可能就没有这方面的素质，比如服务意识、宽容、亲和，一旦把她们放到空姐位置上，航空公司将面临多少投诉和麻烦？
