第14章 城市梦，望天打卦 (4)

同时，深圳的产业转型也在持续，对人才的要求与筛选也加剧了人才间的竞争。就像宋丁所说：“深圳要大力扶持三大产业（高新技术产业、金融业、物流业）,要再造一个深圳,人口肯定要收缩。舍得舍得,有舍才有得。现在很多蓝领工人在内地就业,这对国家来说也是好事。深圳要不断往高处走,成为一个有活力有创造力的年轻城市,就应该选择那些更加符合时代潮流的强大、蓬勃的年轻产业。目前深圳面临的是人才结构调整所带来的一些变动,我们不能拿90年代的眼光来看待这些问题。”

三代人、三十年的“深圳梦”，有人说“这个梦不是在消退而是在外溢”。现在的深圳已经不在是当年快速成长需要大量补给的深圳了，现在的深圳追求“效益”、“品质”，包括对人才也是一样。比起几十年前，深圳的竞争压力更加大，人才淘汰率更加高，就像一个人说的“选择了深圳就等于选择了压力”。说白了，就是深圳经过历史积累，现在已经很牛了，它有足够的资格挑选他们需要的人，人才要削尖了脑袋挤进来。

3.代工帝国背影

在深圳，有这么两家企业很典型，一家是富士康、一家是华为。内迁之前的富士康在深圳拥有40万员工，85%都是“80后”、“90后”的技工，属于典型的劳动密集型企业；与富士康一墙之隔的华为，企业员工几乎都来自中国一流大学，是“后世界工厂时代”的技术密集型企业。这两家企业的员工生存现状几乎可以代表深圳同类型企业里的员工生存现状，从这两家争议性、话题性的企业身上，也折射出深圳企业与劳动者发展的轨迹以及未来深圳的发展方向。

挤上流水线

2010年初至5月份，短短几月间，富士康就发生了“十二连跳”。坊间纷纷议论这个“血汗工厂”对工人的盘剥、压榨，然而，让人奇怪的是，既然这个“魔鬼工厂”如此“恐怖”为什么还有数以万计的人挤破了脑袋要进来？

2010年春节过后，“用工荒”席卷了珠三角，据媒体报道，广东及珠三角地区出现了200万的用工缺口，单深圳就缺80万。但是，深圳加工厂却呈现“冰火两重天”，一边中小加工企业门庭冷落，另一边富士康集团龙华基地普工招募处却异常火热。富士康将其招聘现场分成了三个区域，数千求职者以每列近百人的数量在空地上等候，大约相隔十分钟的时间，工作人员便随机抽取其中的200人到另一空地进行筛选。据说，有些求职者为了能尽快面试，甚至半夜就来招聘点蹲守排队。

对于代加工业的求职者而言，企业的知名度和完善的福利制度是重点考虑因素，就像一位富士康的应聘者所言：“福利制度方面富士康是做得比较到位，可以说进了厂，衣食住行基本不花钱，比如免费提供工衣，工衣免费清洗，富士康内设大学，为员工免费提供从中专读到博士的课程。”

新生代民工与老一批的外来务工者相比，他们对“工作”的定义已经发生了改变：选择工作，我们更看中能力的提高，在流水线上日复一日的普工工作感觉人生很难看到希望。因此，中小企业已经不再是首选。

所以，即便是富士康发生自杀事件后，都不影响应聘者的选择。2010年5月17日，富士康又开始招聘，在它南门的招聘点大约就有2000余人排队等候。

但是，目前深圳依然是以中小加工企业为主，大型代工厂还是相对较少的，相应的，对于应聘者就形成了“粥少僧多”的局面，更少的选择、更强的竞争。所以，一部分无法进入深圳大型加工企业的工人宁愿节后呆在家中，也不愿千里迢迢来到南方，却赚着和家里差不多的钱。

金钱的致命诱惑

其实，应聘者说富士康的薪酬待遇与福利待遇好，这个好也只是相对的，因为富士康的基本工资依旧很低，据《第一财经日报》所报道的：“2004年到2010年六年间，富士康员工的底薪经历了380元、400元、600元、700元、900元、1200元六次变化。”但是，“在深圳，900元的工资相当于一个月买200块的日用品以及每天3碗方便面的水平。”深圳当代社会观察研究所所长刘开明表示。因此，为了获得更高的收入，富士康的员工不得不加班，就像富士康的一个员工所言：“多加班的工厂才是好厂。因为不加班，根本挣不到钱。”

2009年时，深圳当代社会观察研究所曾对富士康工资与加班时间进行过调查，刘开明通过调查展示了富士康员工高强度的加班生活：“结果显示，2009年富士康每月加班达117小时，有的甚至高达140小时，而薪资在1500-2000元之间。”员工为了获得更高的薪酬，不得不加班。

但是，每个员工加班的时间不一样，可能同一流水线上的同事，拿的钱也有很大区别。《南方日报》当时报道富士康事件时就讲到这样一个例子：

每个月的10号，与其说是发工资的日子，不如说是“比赛”。拿高加班工资的人，很容易将笑意挂在脸上。并不太高的人，私下打听同事的高工资，啧啧呼叹之余，将“目标”再次提高。很多人因此陷入一种怪圈，即使是累得不能动了，一旦听说加班，仍然两眼冒光。至于原因，已不是简单地需要钱，而是心理满足大于物质需求。一名台籍生产主管朱复铨说过：“在这里，工人要加班，想加班，写信给他们请求加班。”而对于厂方而言，员工加班他们求之不得。因为，机器一关一开，损耗极大，所以，宁愿支付加班费，也不能让整条线停下来。因此，白班和晚班之间时间空窗，厂方大多数时候会通过让工人“自愿”加班来填充。

曾经潜伏在富士康28天的《南方周末》记者刘志毅也提到这个症结，他说：“每个员工都会签一份‘自愿加班切结书’，随后你的加班时间便不再受法律规定的每月上限36小时的约束。但这并不是什么‘坏事’，相反，在许多打工仔看来，加班多的厂才是‘好厂’，因为‘不加班，根本挣不到钱’。对急欲赚钱的打工者们，加班更像是‘会呼吸的痛’：如果不加，没有钱的日子让他们‘窒息’；如果加班，日夜劳累的工作只会让身体加倍‘疼痛’，迅速老去。更多时候他们坚定地选择后者，甚至这种选择的权利，也不是轻易可以获得的。只有老大‘信任’，关系好，或是身处关键岗位，才常加得到班。”

在加班获得更高工资的利诱下、在与收入更高的工友的攀比下、与别人都加班我也不能落后的从众心理下，代工者不得不将自己投入流水线上高速、单调、枯燥的运转。就像刘志毅所说：“凌晨四点，我上完厕所侧耳贴在车间走廊的墙壁上，听到机器的隆隆声从四面传来，频率稳定不息，那是这个工厂的心跳。工人们每天就在这种固有频率的支配下工作、走路、吃饭，我此刻明白了为什么我在没有人催促的情况下会在工厂的路上走得那么快，会在食堂里吃得那么急，虽然并不舒服。你就像每个零部件一样，进入了这条流水线，顺从于那节奏，隶属于那凌晨四点的心跳，无法逃逸。”

不流动的科层

与其他企业不一样的是，富士康这样低技术含量的代工企业，人员的升迁渠道也很漫长，几乎是论资排辈，《IT时代周刊》的一篇《富士康：是谁造成了两岸员工的对立？》的文章里就提及富士康的职位设立，“正式员工分两类，员工级与技术师级：从员1、员2、员3、师1、师2直到师14级，大专学历的员工进入富士康一般是师1级，本科进去是师2。如果干得好，3年能够升到课级干部。这是指技术线上师级员工，如果是生产线上的员工（即员级），要干到课长之类的管理级别，幸运的话也要6年。不过对99.9％的生产线员工来说，那就是一个梦想。”

而层级制在这家企业里也随处可见，走在富士康厂区内，一看就能看穿对方的身份与工作：员工的衣服，以及一个细小的动作，就能“出卖”自己的阶层。譬如，穿黑色T恤式工作服的男孩，是基层流水线的普通工人，他们被称为“员”；而穿白色同样款式工作服的男生，则一定是毕业于大专或本科院校，他们是这个公司的“工程师”。只需要看他通过哪个通道上楼，就能分辨出他是一名台籍管理者，还是大陆的管理者：前者被称为“台干”，享有专门的通道，这个通道无需验明身份、无需刷卡，也无人检查；而被称为“陆干”的大陆干部只能沿着其余3条通道上下班，哪怕他的职位已经进入了高阶管理层，他仍只能从普通通道进出。这是一个从未被写入过正式文件，却被每个人小心翼翼遵从并维护的规则。

因此，对于许多富士康的员工而言，他们也很难去关注升迁的事，就他们认为，“这里的各种等级划分制度实际上太复杂了，我们很多时候也分不清。”太多的等级让员工感觉自己“爬不上去”，并且，升迁的偶然性很大：首先，一个职位只有出现空缺时，才会从下一等职位中晋升，而一般管理者好不容易才“爬”到某一职位，除非发生重大变故，一般会极力维护自己的位置；若要升职，则需由自己的直接主管提议并申请，并经过该主管往上的多个主管逐级审批，而事实上很少有主管去揽这种“吃力不讨好”的差事。最重要的，作为大陆的员工，“即使你工作再努力、成绩再出色，一般也只能跻身于低阶或中阶的管理者中，而无法晋升为高阶主管。”多名受访者表示，“陆干”（大陆干部）不被重用，尤其是不会被安排到一些核心岗位是众人皆知的秘密。

一位在富士康流水线上做了八年的老员工陈伟良（化名）这样回忆了他逝去的时光：

2002年的一天，陈伟良从中部地区的一个中专来富士康实习，被分到了深圳龙华园区。第一个月试用期他拿到了600元，第二个月就变成了1100元。这让陈伟良有点兴奋，毫不犹豫地留了下来，成了一名为富士康创造巨额财富的流水线工人，而他的第一份工作是“品管”，就是一个质检工作岗位，经过两天的培训之后，就正式上岗。在富士康，几乎到处是不断转动的传输带和工作平台。20秒完成一块电路板的测试，一分钟装7个静电袋，在他身边，很多人每天用10个小时不停地重复几个单调的动作。每个工人都是流程的一个环节。在他们手中，诞生了电脑、手机、MP3等高科技产品，但很多人却甚至连成品都没有看过。陈伟良说：“比如一些普工，工作三年，所有的工作内容就是扫描、装袋和贴标签。”每天都是那几个动作，汗水滴落在运转的机器上，随即蒸发得无影无踪。

因为每年3月份左右，富士康都会调一次薪。因此在来到富士康的前三年，每次调薪前的几个月，陈伟良总是被调到一个新的部门。“开始的时候我总是很高兴，觉得自己调岗了，可以多学些东西。”陈伟良说。但最终他发现，换岗的结果是薪水三年未涨。这时他才回过味来，自己被当作“刺头”了。这样的状况维持了三年。直到2005年，他才从“不铨叙”变成了“铨叙”（富士康员工队伍分不铨叙和铨叙两种，所谓不铨叙就是指临时工或普工，铨叙就是正式入籍。铨叙就是上文所说的两级：员级、师级）。这个漫长的升迁过程让他比较失落，因为他觉得“自己比其他人更勤奋、更努力，可是升职比任何一个人都要来得慢。”相较有些升迁快的人，通常一年内就可以从不铨叙专为铨叙了。此后，陈伟良决定暂且将个人得失放在一边，他几乎是按照富士康厂房里随处可见的标语、格言来作为行事准则。“台化”之后的陈伟良慢慢有了发展。他开始带新人了，2008年、2009年，陈伟良一连升了两级。他从“员1”、“员2”、“员3”发展到了“师1”，区别在什么地方呢？——“师级出差的房补500元，员级是150元。这就是等级的区别。”

虽然晋升了，但是陈伟良还是感觉到前所未有的沮丧。他花了八年时间做到师1，上面还有14级，而且越往上越难。他说，“师15级”只有郭台铭一个人，“师14级”基本上都任职事业群总经理，基本是清一色的“台干”。这于他根本就是天方夜谭。

2010年，富士康发生了“12连跳”，而陈伟良的工友也在劝他“跳槽”，但是，从这儿跳出去就像面对一座山，谁人知道山后又是什么呢？况且，富士康的“加薪”承诺、一个月繁琐的辞职手续、厂区搬迁的“传闻”都使得他难以量度。

看着每天不管烈日当空还是狂风暴雨都在排队、满怀梦想想要进富士康的员工，他想起工友对他说的一句话“很多人离开这个地方，但机器还在正常运转，没有会记住你的价值”。最终，他下定决心，哪怕山的后面依旧是一座山，他还是要离开。