“企业”一词来源于日本，原意为“企划事业”，即把有关生产活动的若干尝试拟成计划加以实施的主体。日本学者认为，在计划经济体制下，中国企业并不从事经营开发，只完成上级交给的生产任务，权限只相当于日本公司下属的工厂，还比不上公司的事务部。曾几何时，中国企业生产权限较少，社会事务却多。职工医疗保险制度甚至扩展到家属，住房、子女接班也造成沉重负担。因此日本学者小宫隆太郎认为，中国并不存在真正的企业。
自从明治维新以后，日本的公司企业一直就在政府的严格管辖之下，在日本国内，从来就没有经历过初级资本主义的自由竞争阶段，其生产、经营活动在政府的严格控制之下，可以说是一种日式的“计划经济体制”。
日本国民深受儒家思想和神道教思想的影响，有着深刻的服从长官、上级和家长的意识。因此，号称维新三杰之一的大久保利通，在详细考察欧美各国以后，认为德国首相俾斯麦所创立的精英政治最适合日本。即国家花大力气培养大批的精英人才，然后让这样方方面面的优秀的精英人才，充实到国家的政府、公司、教育等系统中，来带领国民、指导国民。
大批德才兼备的官员精英，他们具有强烈的使命感、责任感，有着要把国家建设强大的愿望。在这些官员的眼中：“国民是无知的，应当由我们来保护！”同胞的幸福，国家的强大，皆应由我做主！也就是说，早期日本经济的一点一滴，都掌握在官员手中。
在国际和国内市场上，由于政府的扶助，往往使日本企业有很大的优势。此外官员还要学习欧美各国先进技术，再把它们传授给本国的企业。没有哪一个国家像日本那样，政府官员和企业经营者之间，有这种特殊的团结、服从的关系，整个国家就像一支大部队，在官员的领导下一丝不苟地专心工作，从而站到了世界竞争的前列。如产品的价格、产量、规格，各个公司不会由于激烈竞争而出现产品过剩，也不会出现价格暴跌而倒闭的情况。
众所周知，日本是世界上的长寿国家，但少有人知的是，日本也是世界上长寿企业最多的国家。
东京商工调查公司发表的一份调查报告显示，日本创业时间超过100年的“长寿企业”达到了2.1066万家。其中历史最悠久的企业是日本飞鸟时代（中国隋唐时期）创立的金刚组公司，这家专业从事寺院建筑的公司已有1430多年历史，据悉它也是世界上历史最悠久的企业。
总部位于京都的金刚组公司创立于公元578年，是当时的圣德太子为了建造四天王寺而成立的。1000多年来，金刚组公司都是维修和重建京都古寺的主力专业公司。2006年，金刚组公司因负债过高而申请破产，但此后获得重建。排名第二的企业是经营旅馆的“池坊华道会”，创业于公元587年，目前在近畿地区依然经营多家历史悠久的传统旅馆。同时，也在全日本拥有多家花道教室，是日本花道的主要传授机构。
在历经了长期的战争和经济危机的冲击后，这么多百年企业依然能够存活，其经营奥妙很值得研究和参考。调查报告显示，创业历史超过100年的企业占日本企业总数的1%，其中81.9%是在明治时代（中国晚清时代）创建的，大多集中在以京都、奈良和大阪为中心的近畿地区，那里也是日本经济最为活跃的地区。
日本有如此众多的长寿企业，而且经历了不同的社会政治经济制度。一方面，日本的文化基因在企业经营者身上得到了代代流传；另一方面，这些企业的绵延不绝、对事业的专注和对传统的尊重，成为某种始终坚持的文化与传统。
近代以来，日本企业又获得了新生和发展。日本现代企业之父涩泽荣一从小接受儒学教育，他一手拿算盘，一手执《论语》，善于理财，十分勤俭，创立了500家企业，最早建立株式会社（股份公司）。打破官尊商卑的陋习，使儒家道德与经济相协调，认为追求利润是道德的合理性。他创作《论语讲义》、《论语与算盘》等书指导日本企业发展，至今仍有影响。
20世纪20年代初，为适应资本主义大规模生产发展，美国的泰罗科学理论诞生，改进了企业的管理效率，提高了工人劳动生产率。但职工被当作会说话的工具，只强调物质奖励和劳动标准化，而精神心理需要和人际关系被忽视，激化了劳资矛盾。
二战后，脑力劳动增多，专业化分工趋细。为使工人工作情绪调动起来，日本企业实现行为科学理论，就是从中国古代文化典籍《孙子》《老子》《论语》当中汲取丰富的管理思想，由原来的监督管理发展到“动机激励”管理，由“独裁式”管理发展到“参与式”管理，挖掘、发挥人的智慧潜力和主动性。这种以人为中心的家族式企业文化掀起第一次企业管理变革，优于美国的个人主义企业文化，并使日本获得巨大成功。
张謇是中国近代著名的实业家、教育家，主张“实业救国”，他一生创办了20多个企业、370多所学校，为我国近代民族工业的兴起，为教育事业的发展作出了宝贵贡献，被称为“状元实业家”。毛泽东同志在谈到中国民族工业时曾说：“轻工业不能忘记张謇。”
20世纪50年代，中国企业涌现出倪志福、郝建秀等一大批劳动模范，激发工人学先进赶先进的热潮。“两参一改三结合”的企业管理模式也盛极一时，开始技术革新、劳动竞赛为内容的职工小组活动，马恒昌小组成绩突出，后来趋于没落。而日本学习后却取得显著成绩。日本还把“鞍钢宪法”除了党的领导之外全学了过去，与日本特有的民族文化特色结合产生了良好效果，形成“劳资一体自主管理制”，干部也参加劳动，工人也参加管理，领导干部、技术人员和工人三结合。
日本企业内部结构和经营方针与我国国有企业在相当长时间内有三点一致：一、终身雇佣制，我国终身就业劳动保险制。二、企业与职工休戚相关，我国职工是企业的主人。三、产业报国，围家繁荣企业有责，我国是社会效益第一。但日本企业却比中国更为成功。
日本终身雇佣制、工会、年功工资序列制，是集团主义经营支柱。不是完全不解雇工人，像中国那样吃大锅饭，而是增强职工归属意识、“爱社精神”，努力长期工作，企业还可放心进行人力智力投资，稳定劳资关系，以同舟共济。年功工资序列制有论资排辈一面。但工资增长也与工作成绩、能力、态度有关。干部的提升缓慢，有的达到十年才得到报酬和晋级，有助于踏实工作。轮换制可使耳工保持工作的新鲜感，也会熟悉不同岗位的业务，以便提升后更好地从全局出发。
中国企业也采取缓慢升级和评价制度，但没有像口本那样形成传统。而是注重人际关系，所谓天时不如地利，地利不如人和。一旦人缘好，受领导赏识就可平步青云，不具备条件的就朝三暮四，掌握一技之长就走人。而企业就不太可能把真本领教给他，企业也就不能大发展。
日本家族中血缘关系淡薄，家族主义可轻易地以模拟血缘的方式扩展到社会生活各方面。家长就是军队长官和企业领导，受到人们效忠，当作严父去依赖。日本人心里强烈地具有家庭式倾向，对集体关心程度、感情远超过对自己的家庭，把集团的发展作为自己的责任，形成比团结比干劲比奉献的气氛。
企业新职工工作初期必须经“特训”和“研修”，住集体宿舍，清晨做广播操，静坐瞑想，搞讲座，学习公司历史和规童制度。企业为职工生日休假。保留医院床位，以便应急。连职工妻子生日也送上鲜花，给孩子在儿童节和生目送礼物。还让他们参加企业的联欢会，增强了职工一家也属于职工单位“大家”的心理倾向。
企业领导制定计划作出决策往往请部下参加，实行“门户开放”政策，便于上下沟通。NEc有许多“微型会社”，各有十多人组成，采取自动、自发形式，开展横向沟通，代表参加董事会。
新中国企业合理化建议活动是现代化管理的一项重要内容，日本也学习。中国有些领导当做无事生非，没事找事，耍小聪明，打消了职工动脑筋的积极性，日本却当作职工负责任、创造力的表现。1980年，中国职工提合理化建议每10人一件，日本每人10件。1975年，丰田公司拥有建议38万件，采用85%，获得经济效益160亿日元。1992年，建议154万件，人均21件，采纳99%。中国二汽搞得最好，1992年人均只有5件。1991年上半年，哈尔滨等8个城市企业合理化建议46万多件，采纳27%，无论从数量还是质量上远不及一家丰田公司。
日本家族主义在大家长统治下，全体家族成员共同协作努力，共促繁荣，中国只有大家长一人最苦，其他大多要依赖。内山完造形容中国企业是“吃倒主义的大家族制度”。
日本成功地把现代化企业变成一个家庭，华人则把家庭变成一个现代化企业。日本实行长子继承制，家族中次子等兄弟只能另谋出路，自食其力，促进了家族财富积累和社会生产力，长子更展开大规模经济活动。三井、三菱、住友等大财阀都是同族经营方式发展起来。中国家族诸子均分财产继承制，导致自给自足的个体小生产者长期存在，不利于社会变革。
古代日本收养养子是将他人之子作为自己之子，或招婿做养子。当亲生儿子缺乏能力时，就选择无血缘关系的养子来继承，经营权和拥有权分离。日本拥有几百年经营历史的企业商店到处可见，中国却很少。1961年，松下幸之助把松下公司让位于女婿松下正治（本姓平田）；丰田公司第一任社长丰田利三郎（本姓儿玉）为丰田家族第一代业主丰田佐吉的婿养子。本田宗一郎6b岁时把公司交给别人管理，不让家属进入公司，在世界经营史上传为佳话。
中国民营企业和海外华人企业血缘观念强于一切，长久保持血缘继承的重要性和稳定性。当出现不肖子孙时，经营权和拥有权还是一体的话，祖传产业只能是衰败下去，手工艺也会失传，因此富二代靠老子吃饭，往往富不过三代。美国王安电脑公司发展迅速，但创始人王安最后传业于缺乏管理能力的儿子，最终导致破产。中国大陆的许多民营企业也有这一弊端。
华人家族企业封建家长制和中央集权制长期延续，能表现出一时的团队精神，但有独断专行、坐井观天、画地为牢的隐蔽型操作方式的局限性，造成任人为亲的裙带关系，一人得道，鸡犬升天，而不是建立灵活应变、高度透明的现代管理制度。这就是为何世界上华人富翁超过日本，但企业没有日本丰田、本田、松下强大的原因之一。
华人家族式经营正面临电子商务、互联网的冲击，由家族成员关系网获得信息必须向电子商务的专业化过渡。否则商品生产者和消费者越过中间商直接交易，就对华商生存以极大挑战。新加坡内阁资政李光耀指出，华人要转变观念并非易事。
日本的公司叫“会社”，公司的职员叫“社员”。听到这些词，或许中国人非常不习惯，常常联想到“人民公社”。过去，中国的企业是把职工的吃喝拉撒睡全管。例如，中国在实施房改前，城市的居民基本上是住在单位的职工宿舍里。社会主义的企业、政府机关、事业单位为职工提供宿舍。
日本的雇主对职工的吃喝拉撒睡也管得比较多，许多人住在雇主提供的宿舍里。大学里有教员寮，公司里有社员寮，政府有公务员寮，连日本的国会议员，也住存议员寮里。
在这种环境中生活的日本人，常常把公司的事情当成自己的事情，把公司的利益放在首位。所以，日本人会自觉地加班来处理尚未完成的工作，即使在休假，也有很多员工会到公司来看看有无异常发生，甚至有人拒绝休假而留在公司无报酬地工作，日本独特的终身雇佣制度、家庭化的管理，激发了日本劳动者的团结奉献精神，从而创造了最大的工作效率。这也是日本成为世界第二经济大国的原因之一。
根据日本《朝日新闻》报道，中国2010年5月中旬起的连串罢工，发生在外资公司的至少有43家，其中七成是日资公司。由此可见，日本企业的欠薪和职工保障问题十分严重，不仅影响了中国职工的生产生活，也让日本企业形象受损和经济受挫，已经到了必须解决的地步。
由于日本公司忽视社会责任，极少起用外人担任重要管理角色，肆意使用中国廉价劳动力，中国员工福利待遇低下，因此造成了劳资矛盾日趋严重。比如除了薪水低，本田罢工的工人还抱怨工资差距：该公司在华日本雇员拿到的工资是中国本地工人的50倍。专家说，日本公司需要开始改变对待（中国）雇员的方式，给予他们和日本员工一样公平的薪水、福利以及晋升机会。由于上述问题迟迟未能解决，因此中国的日资企业员工开始罢工，要求改善待遇和地位。
中国许多企业靠借债度日，负债率曾达70%-75%，税赋之重世界之最，平均上交财政所得86%。1995-1999年大型工业企业资本利润率由5%降到3%，资本利润率由66%降到56%。无力技术开发、扩大再生产，只得依赖银行贷款，另一方面行政开支占国家财政支出1/3.到2000年，经过改制，国企亏损状况才有好转。
1955～1970年，日本企业税赋从18.1%到18.9%，GDP增加7.2倍，中央财政支出决算净额仅增5.3倍，占GDP比重从24.5%下降到18.8%，在主要资本主义国家中最低。政府消费支出占GDP从10.2%下降到8.3%。
20世纪90年代以来，美国企业掀起重新构建公司变革大潮，以信息化和知识化为前提，通过重新设计工作程序，建立能够充分体现人的价值的团队和组织，员工具有高度视野、素质和价值观，便于在共同的经营活动中产生共同的语言和自我进行协调。而日本等级森严的企业结构正好相反，年功序列制、终身雇佣制在国际竞争中逐渐弱化。
日本企业现在都在进行改革，学习欧美，经营机制转化为重视股东和资本利润率的经营体制，把终身雇佣制改为注重实际能力、实际成效、个人创造性和多样化的新体制，大幅裁减冗员。
