一对情侣到一家酒楼吃饭。
服务生拿过菜单来点菜，男的就问女的：“想喝点什么？可乐还是红酒？”
“可乐吧，我喜欢喝。”
“服务员，拿瓶红酒。”然后，男的就让服务员给开瓶红酒。
女的脸色有点不好看了，但并没有说什么。
接下来，男的又问女的：“想吃什么？鱼还是鸡？”
女的在生气没有接话。
男的不高兴了：“问你吃什么怎么也不说话！”
没多久，两个人就大吵了起来。
沟通就是双方就某一事情进行信息的双向传达，并在不断传达、反馈中达成共识。如果在沟通中没有反馈，或者反馈接收方没有足够重视反馈的信息，那么，沟通就是失败的。
一个完整的沟通过程既包括信息发生者的“表达”和信息接收者的“倾听”，也包括信息接收者对信息发生者的反馈。不作反馈的沟通是不完整的。
然而，在企业中，不作反馈的沟通常常存在，尤其是在管理者和下属之间的沟通中最为严重。许多管理者“误”认为沟通就是“我说他听”或“他说我听”，常常忽视沟通中的“反馈”环节。不反馈往往直接导致两种恶果：一是，信息发生的一方（表达者）不了解接收信息的一方（倾听方）是否准确地接收到了信息；二是，信息接收方无法澄清和确认是否准确地接收了信息。
在企业里，经常会出现这样一种情况；在开会解决问题的时候，管理者总是希望大家能够踊跃发言，多提出一些方法。在这种情况下，发言的人基本都是对自己的方案进行了深思熟虑之后才提出的。但是这个时候，作为倾听一方的管理者，却没有表现出一种对方案的兴趣，甚至还有意无意地流露出一丝不满意。这样的话，发言的人会越来越少，因为他会认为说了你也根本就不会听。既然你都不会听，他还说什么呢？另外一种更让发言人伤心的情形就是，管理者在仔细认真地听，甚至还做了记录。可是，等到他发言结束后，管理者却没有对他的发炎做出相应的评价，不说行也不说不行。这样，他会认为你根本不重视他的发言。
一个好的管理者，会利用许多机会主动接触员工，倾听员工的要求与呼声，以此来表明自己重视员工、关心员工；一个优秀的管理者则会在仔细倾听之后，给予倾诉人必要的反应，以此向对方表示“我很重视你所说的”，这样倾诉者才会觉得倾听者听进了自己所说的话，而不是把自己的话当成耳边风，这些话也没有“左耳进、右耳出”。这样，他们才会觉得自己受到了尊重，即便是没有采纳他的意见，但他知道管理者为什么没有采纳，也同样会感到满意的。
在具体与下属沟通的过程中，管理者应该注意一些反馈的技巧，以便取得更好的沟通效果。
多问少讲。
一般来说，管理者很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。因此，管理者在与员工进行沟通时可以遵循80/20法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，因为员工往往比管理者更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提问题，，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何。
沟通的重心放在“我们”。
在沟通中，管理者多使用“我们”，少用“你”，这样可以提升员工的亲近感，诱导他们的表达欲望。例如：“我们如何解决这个问题？”“我们的这个任务进展到什么程度了？”
反馈应具体。
管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感。
反馈应正面、具有建设性。
全盘否定的批评不仅是向对方泼冷水，而且容易被遗忘，下属很可能对批评的意见不屑一顾，理由是同严厉的上级无法进行有效的沟通。
相反，赞扬下属工作中积极的一面，并对需要改进的地方提出建设性的建议，更容易使下属心悦诚服接受。对于大多数人来讲，赞扬和肯定比批评更有力量。
对事不对人。
就事实本身提出反馈，不能针对个人。针对人们所做的事、所说的话进行反馈，通过反馈，不仅使自己，更重要是使对方清楚你的看法，有助于使人们的行为有所改变或者加强。
事实上，沟通是双向的，信息发出的一方同时也是信息接收方。因此，管理者不仅要懂得如何在沟通中给予反馈，同时还要知道怎样对下属反馈回来的信息做出反应。
倾听，不打断。
作为反馈的接收者必须培养倾听的习惯，使反馈者能够尽可能地展示他自己的性格、想法，以便于你尽可能多地了解情况。在对方反馈的过程中，如果急于打断对方的话，一是打断了对方的思路；一是由于你的表述，使对方意识到他的一些话可能会冒犯到你，或触及你的利益，所以对方把想说的话隐藏起来，不会坦诚的、开放的进行交流，你也因此不能知道对方的真实反应是什么。
避免自卫。
沟通不是在打反击战，打断对方的话并试图引导注意力返回到自己的目的或兴趣。这种反应会激起对方这样的反应：“他根本就不想听我说话”，这样对方也就不会认真地对待你。应有意识地接受建设性的批评。？
总结接收到的反馈信息，并确认理解。
在对方结束反馈之后，你可以重复一下对方反馈中的主要内容、观点，并且征求对方看你总结的要点是否完整、准确，保证你正确地理解对方要传递的信息。？
向对方表明你的态度和行动。
沟通结束之后，要表明态度，给下属一个“定心丸”，使对方产生信任感。今后，他们有问题还会找到你进行坦诚的交流。
如果员工认为管理者不重视他们反馈的意见和信息，那么他就会不愿意说出自己的意见，管理者就无法同下属进行沟通。如果其他人由此而觉得自己在团队里根本没有话语权，并引发工作挫折感的话，将极大地降低员工满意度。员工满意度下降，团队整体的执行力就会下降。因此，管理者不仅要积极主动地与下属沟通，关键的是要把沟通进行完整，在沟通的过程中及时有效的给予反馈。
专家点拨
管理者在沟通反馈时要注意以下几点：
1.发出认同对方的“嗯……”“是……”之类的声音，但不打断对方的话，等到他停止发言时，再发表自己的意见。其实最佳的反馈方法是不断地鼓励对方发言，越保持倾听越握有沟通的控制权。
2.沟通中不要随便指出对方的错误，即使对方是错误的。若你沟通的目的是不断证明别人的错处，那么沟通就不会有好的效果。有许多管理者认为自己什么都是对的，且不断地去打断下属的话，“听我说……”“不是那样的……”“怎么会呢”“你搞错了吧”“我认为是这样的，不信你去查……”等等。谁愿意和这样的人说话呢？
3.管理者在表达不同意见时，用“很赞同……同时……”的模式，表达不同的意见。不要这样说：“你这样说是没错，但我认为……”应该这样说：“我很感激你的意见，我觉得这样非常好；同时，我有另一种看法，来互相研究一下，到底什么方法对彼此都好……”“我赞同你的观点，同时……”千万不要说“可是，但是……”，因为这两个词句中会中断沟通的桥梁。
