——下属自信的缺失，表面看是下属自己的问题，但深究下去，却与领导的行为有着直接的联系。领导在管理下属过程中，只要把握好方法，对增强下属的自信心是有重要作用的。
自信是工作成功的重要条件。下属的自信，不仅能够使下属自己发挥出最大的潜力，而且还会给领导者的工作以有力的支持。下属自信的确立，虽然需要自身素质的不断提升，但领导者能否给下属提供树立自信的必要条件也是很重要的方面。我们不能去奢望一个终日唉声叹气、缩头缩脑、缺乏自信的员工会有成就感。
通用电气cEO韦尔奇曾告诫他的员工：“如果GE不能让你改变窝囊的感觉，你就应该另谋高就。”同样的道理，如果经理人员能够经常通过言行向下属灌输“你很行！你是最棒的！”这样一种意识。他们就可以重新认识自我，树立自信，发挥潜能，就能做得很好。对于下属的失败，尽量不要打击，要给他们改过自新的机会，应该让下属在失败中学习，在不断的成长中树立信心。只有树立了真正的自信，才能为取得相应的成就打下心理基础。
1.为下属提供一个良好的工作环境下属的成就感来自于良好的工作环境，如拥有私人办公室、专属的秘书以及专门的泊车位。在这方面，GoogIe(谷歌)堪称一个典范。
Google在办公室里为员工提供免费的美食、瑜伽课程、健身房、游戏机以及各种各样丰富多彩的娱乐活动，办公场地非常宽敞，每个人都可以去根据自己的喜好去装点自己的个性办公空间，工作氛围也十分轻松。在公司内部，员工从不穿正装，人性化的管理使员工可以穿便装上班，甚至可以穿短裤上班。
G00gle总部内还拥有11家不同风格的自助餐厅，一日三餐，餐餐免费，荤素兼备，世界各地区、各族群来的员工无不称好。咖啡时间由员工自选，各角落的迷你厨房里，点心、水果、饮料样样俱全，同样免费随便吃。Google的员工甚至可以带着宠物来上班。绝大多数员工都不必担心上班会感到沉闷以及隔阂。
经理要为下属打造一种有助于满足其成就感的良好人际环境。对大多数人而言，能够与同事融洽相处，也是获得成就感的一个源泉。还要为下属提供相应的职业培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的。
2.给员工提供适度挑战性的工作应该让员工觉得每天都可以学到很多新东西，都可以实现个人的事业目标。所以在公司里，朗讯的员工每天都会感受到工作具有一定的挑战。而这个挑战是经过员工自己的努力和上级的帮助来克服困难的，是可以完成的，这样使员工获得非常大的满足感。要充分信任员工并给予员工独立的空间。作为经理，也应该在这一方面对自己的工作予以加强，尽己所能地为下属提供一些具备相应挑战性的工作，以此来磨练下属的工作能力，并让他们在逐渐的成功中获得成就感。
3.对员工的待遇要公正金钱和地位在某种意义上是对个人成就和价值的肯定。研究表明，金钱与工作成就感的关系，主要在于薪资和升迁制度的公平性。拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工的不同能力和价值，并在部门内部建立能力优先机制。建立一套稳定、完整的薪资制度来保证激励的良性发展，这是通过薪资培养下属成就感的另一个要点。
在培养员工成就感的过程中，要避免三个误区：
一、不要对所有人采取一刀切的方式。要根据自身情况设计培养员工成就感的方法，分析各种方法对个体员工的作用。
二、切忌单独强调成就感。成就感是下属自我激励的源泉，比精神激励的作用更持久。但是，我们也不能因此否认物质激励的作用，一味强调从精神上调动员工积极性，反而让成就感失去所依存的基础。
三、不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为一种机器，会磨灭下属的创造性与想象力。当将权力下放给下属后，经理就无须再去事无巨细一一过问，只需按照制度进行定期检查即可。
美国著名橄榄球教练保罗·贝尔，对于他的球队为何能够取得一个又一个的胜利，是这样解释的：“如果有什么事办糟了，那一定是我做的；如果有什么差强人意的事，那是我们一起做的；如果有什么事做得很好，那么一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”保罗·贝尔的话，让人们能够轻易看出他是一个充满大智慧的人，他具有极高的个人风范。他的这种“出了责任自己承担，而将荣誉全部给予下属”的精神深深震撼、鼓励了球队的每一个成员，所谓“士为知己者死”，那么，他们球队的每战必胜也就是情理之中的事了。
在部门中，经理如果也能具备像保罗·贝尔那种“勇于承担全部责任并将全部荣誉都给予下属”的精神与高风亮节，那又何愁部门成员不团结一致、共创辉煌业绩呢？
