——用人未必一定要用一流人才，“适合的就是最好的”，要以公司总体经营政策为前提，选用能力适合的人。
有一句话说：“适合的就是最好的”，意思就是说，耍以公司总体经营政策为前提，选用能力适合的人。
能力优异的员工虽然工作做得很出色，但往往会抱怨：“这么无聊的工作，一点乐趣也没有。”但才能平常的人，就常会心存感谢，满意自己担任的职务和工作环境而认真工作。所以有时雇用能力优异的员工反而不好。在这方面，松下公司自有自己的一套用人观点，那就是放着超一流的人才不用，乐于聘用中等人才。
在松下公司创业初始时，雇用的职员很少有高中生，大多是小学毕业，直到1934年，松下才第一次聘用了两名专科毕业生。当时，松下电器制造厂生产电灯插座和脚踏车灯。固然当时的教育提供不出那么多的高学历人才，还有一个原因是松下公司的产品制造也不需要太高的学历，但松下绝对要求属员聪明、肯干、有责任心，适合于做某项工作，这成了松下以后用人的标准之一。
为什么松下公司会有这样的用人标准呢？松下分析了人才市场紧缺的原因，其中一个人才紧缺的原因，是大家都一味地寻求高、精、尖的人物，大家一拥而上，争夺抢占，乃至造成了恶性竞争。
因此，松下公司招兵买马的第一条，就是不往高、精、尖的老路上挤。松下认为，那些具有70%才气的人，往往更能安心工作，发挥才干，当然也能愉快胜任工作。选用“顶尖”的人才有什么错吗？松下以为，“顶尖”的、“一流”的人才，自负感强，因此，他们容易抱怨环境影响自己的发挥，抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。自负感强的人，一般说来，会缺乏责任心和工作热忱，干起工作来未必会出色。他有才能，但思想包袱影响了其充分发挥，而聘用能力仅及他70%的人才，因为没有了一流人才的傲气，才能得以全部发挥，两者出的成果是相当的，甚至后者还好于前者。那些中等的、才能仅及“顶尖”人才70%的人，自视不高，也容易满足，甚至有一股子偏要与“一流”人才较较劲，比一比谁干得好的劲头。他们重视公司给予的职位，会努力把自己的工作干得漂亮一些。
松下先生经常讲这样的话：“世上没有十分圆满的事情，只要公司能雇用到六七十分的中等人才，就是公司的福气，何必非找一百分的人才不可呢？”松下本人连小学都没有毕业，他不是也干得挺好吗？松下自己就不认为自己是“一流”的人才，他给自己打的分数也是70分。
在台湾，许多企业越来越多地采用让B级人干A级事的用人模式。
所谓B级人就是指那些具有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心，但因工作时间较短而缺少经验的年轻人。虽然B级人在经验上稍差一点，但他们受过良好的教育，知识面广泛，接受能力强，更重要的是，他们有着年轻人独有的本钱——做事热情有冲劲，积极向上有信心。所谓A级人则指那些已经具有一定经验，工作上比较稳重的中年人。他们有经验，但瞻前顾后，工作热情及信心显然不如年轻人。
放手让B级人干A级事，不但能激发B级人的上进心，发挥他们的潜在能力，而且降低了企业管理成本。台湾电子行业一位高层管理人士认为，让B级人干A级事，成绩为79分，让A级人自己来干，成绩为85分，但A级人的成本要90分，而B级人则仅要60分。用30分补足6分的差距，显然是绰绰有余的。放手使用B级人，能调动他们的积极性，充分发挥他们的聪明才智，为企业创造更大的效益，而且能促使B级人更快地成长为A级人，以解决企业内部人才断层的现象，同时节省了培养人才的大笔费用。
台湾企业的B级人干A级事的用人模式与松下的用人模式有异曲同工之妙。他们的用人之道讲究的都是“人尽其用”，只要员工把自己的才干发挥出来，虽然不是最好的员工，但一定可以把工作做得很出色。因为不去争抢那些“一流”人物，这样，求得人才也自然就容易一些。所以，松下公司与台湾企业的用人之道，值得需要用人的领导细细品味。
