“绷”在《厚黑学》中的意思就是能绷住劲儿，专门指上司在下属面前而言。的确，在职场中，身为上司，你一定要有领导的样子，一定要树立自己的权威，而不能太随便，不能轻易与下属嘻嘻哈哈，这样会降低上司的威严感，给指导工作带来困难。不管你私底下与下属关系有多好，但在正式场合还是要打一打官腔的，因为这是职场环境的需要。
假戏真演：谦让是假争功是真厚黑学认为，影响和操纵别人心理的另一种手段就是激起他们的逆反情绪，比如你有意谦让，或有意示弱，激起别人的同情，别人就会站在你的一边。但示弱和谦让时一定要懂得“绷”的道理。
王莽就是一个很会打官腔的人，在关键时候，能够“绷”得住，能“藏”得住。即便是达到目的的时候，他也不忘记卖卖乖，推脱一下，谦虚一下。这就是厚黑学中的“绷”字功夫。
例如，西汉末年的王莽立女为后，就是经过了一番欲显先隐的精心策划的。在西汉末年平帝当政时，王莽已掌握大权，并有篡位之图。当时汉平帝只有十几岁，还没有立皇后。王莽便想把自己的女儿配给平帝，当上皇后，以稳固自己的权势。一天，他向太后建议说：“皇帝继位已经三年了，还没有立皇后，现在是操办这件大事的时候了。”太后哪有不允之理。一时间，许多达官显贵争着把自己的女儿报到朝廷，王莽当然也不例外。然而王莽想到，报上来的女孩，有许多人比他的女儿强，不耍花招，女儿未必能入选。于是他又去见太后，故作谦逊地说：
“我无功无德，我的女儿也才貌平常，不敢与其他女子同时并举。请下令不要让我的女儿入选吧！”太后没有看出王莽的用心，反而相信了他的“至诚”，马上下诏：“安汉公(王莽的爵号)之女乃是我娘家女儿，不用入选了。”王莽如果真是有意避让，把自己的女儿撤回来就行了，但经他鼓动太后一下令，反而突出了他的女儿，引起了朝野的同情。每天都有上千人要求选王莽之女为皇后。朝中大臣也给说情，他们说：“安汉公德高望重，如今选立皇后，为什么单把安汉公的女儿排除在外？这难道是顺从天意吗？我们希望把安汉公之女立为皇后”于是王莽又派人前去劝阻，结果是越劝阻说情的人越多。太后没有办法，只好同意王莽的女儿入选。王莽抓住这个时机又假惺惺地说：“应该从所有被征招来的女子中，挑选最适合的人立为皇后。”朝中大臣们力争说：“立安汉公之女为皇后，是人心所向。请不要再选别的女子干扰立后这件大事。”王莽看到自己的女儿被立为皇后已成定局，才没有表示推辞。不久，王莽的女儿就当上了皇后。
其实，在职场上这种“绷”字功夫有很大功效。比如，上司如果在你与同事之间要选一个副手，你心里很想抓住这个机会，但是不要表现出来，一定要把内心的喜悦之情藏起来，故意表现出谦让的态度，反而能增加上司对你的好感。
职场生存要学会“打官腔”
厚黑学中的“绷”字讲的是如何在官场上获得威严，取得别人的敬畏或折服，不管你心里打什么小算盘，但在表面上一定要有自己的声誉和威严，说俗一点儿，就是要会“打官腔”。
唐朝太常博士李吉甫虽然年轻却博学多闻，尤其精通唐朝国史、政治沿革。大臣李沁对他十分推重，而宰相陆贽却把他贬到东海边上的明州做官。后来，朝廷重新起用李吉甫为忠州刺史，遭贬谪的陆贽这时也在忠州。陆贽的朋友都担心李吉甫会乘机报复，然而李吉甫到忠州后，并不计较往日的恩怨，反而和陆贽相处得十分融洽。唐宪宗继位后，李吉甫被调到朝廷任翰林院学士。四川节度使刘辟兵变，李吉甫也和杜黄裳一起主张用兵讨伐，并在暗中建议唐宪宗从江淮调集军队入蜀。李吉甫的许多建议都被唐宪宗采纳，逐渐成了唐宪宗的亲信。元和二年，李吉甫升为宰相。他因长期在江淮做官，不仅熟悉民间的疾苦，对于藩镇专权的弊病也有切身感触，所以由他制定的政策颇得地方好评。有人建议免除寺院的赋税，李吉甫不同意，认为这是把应由僧侣承担的义务分摊给了百姓。唐宪宗的小公主夭折后，有人提出给小公主修建祠堂，唐宪宗说可以按先例，将祠堂的规模减半。李吉甫听后说：“前朝给死去的公主修祠堂多至120间，陛下将其减半，确实为天下人树立了节俭的榜样，可是给公主建祠堂只是德宗皇帝创设的，从前并没有这个规矩，我看还是派几户百姓，世世代代为公主守护陵墓更好。”唐宪宗满口答应，李吉甫急忙跪拜谢恩。唐宪宗见他一副诚惶诚恐的样子，笑着说：“不造祠堂并非犯难的事。以后见朕有什么不妥，只管奏来，不必畏首畏尾。”李吉甫富有政治经验，但他处世圆滑，很会打官腔。唐宪宗很懂得在大臣中间搞折中平衡，他一方面用了精明圆滑的李吉甫，一方面在李吉甫身旁安插了李绛。李吉甫说：“臣子进谏不应当勉强皇上，君主喜悦，大臣才能平安。”李绛说：“苦口婆心不怕冒犯龙颜，这是做臣子的职责，明知皇上陷于险恶，仍然袖手旁观，这岂能算是忠诚？”唐宪宗对李绛的话赞不绝口，李吉甫回到中书省长吁短叹，后悔不已。又有一次，李吉甫对皇上说：“统治国家靠的是赏和罚，陛下赏得太多，如今应该以严厉执法，振兴天下。”李绛说：“自古圣王尚德不尚刑，放着汉文帝、汉景帝不学，反而去效法秦始皇，岂不荒唐。”李绛和李吉甫这对冤家，你争我吵，其实就是相互之间打官腔，目的就是为了保全自己。
同样，在职场上，身为上司打官腔也是一门必学的功夫。其实，职场上很多潜台词都是用来打官腔的。提到职场潜台词，就不能不说职场的话语系统。所谓话语系统，指的是同一人群中约定俗成的具有自身特色的语言体系，通俗一点说，就是圈内人说圈内话。不论是哪个圈子，其话语系统都不是一天形成的，而是在漫长的沟通交流过程中，经过不断地碰撞、磨合和演进的结果。话语系统的规则是内在的，隐性的，它并没有明文规定，也没有强制你该说什么，不该说什么，该怎么说，不该怎么说，但作为职场人士，不论是讲话还是行文，都不得不遵循这个潜规则遣词造句。
在职场，你如果不能与通行的话语规则保持一致，率性而为，口没遮拦，心里怎么想就怎么说，就会成为领导和同事眼中的异类，甚至会招惹是非、遭遇麻烦。
在职场，有些前置词和程度副词是不能不用的。譬如：“有时”、“一度”、“比较”、“不够”、“可能”、“酌处”、“基本上”、“总体上”、“原则上”、“拟同意”、“看着办”、“一般来说”、“或多或少”，等等。在这些字眼的背后，往往隐藏着人所共知又不好说破的奥秘。某单位有位副科长拟提拔为科长，科里的人要为他作个任职鉴定。德行、能力和业绩倒还容易，方方面面不要遗漏，按照常规罗列上几条就行了，当要指出他存在的问题或者说不足之处时，话就不那么好说了，概括起来难度也比较大。大家谁都不想率先开口，想来想去也找不到合适的词儿，在执笔的提议下，最后一致通过的措辞是“有时注意劳逸结合不够”。
职场行为是要讲原则的，而原则是刚性的，在原则问题上是不能让步的。但如果把“原则”这个词儿换成“原则上”，就有了缓冲，有了余地，那意味就变得十分暧昧了。在“原则上”这个说辞下，明面上的刚性潜伏着私下里的弹性，进可攻，退可守，迂回变通的机巧也尽在其中了。作为潜台词，“原则上”的含义是路人皆知的。因为，既然有“原则上”，就会有“原则下”。
“原则上”是一般情况，“原则下”是特殊情况；“原则上”是打官腔的，“原则下”是送人情的；“原则上”是幌子，“原则下”有交易；“原则上”卡的是普通人，“原则下”方便了圈内人。于是乎，“原则上”成了职场上最典型的官腔语。
想要管好别人，先要管好自己
职场厚黑学认为，威信与人情始终是一对不可调和的矛盾，上司要立威就要铁面无私，而铁面无私就会给人一种不近人情的感觉。其实，上司的威信从律己中来，这是一个既浅显又深奥的道理。古语说：“身不正则令不从，令不从则生变。”对于公司的领导而言，只有有了这种威信，才会有统领下属的力量。
厚黑枭雄曹操就深谙此道。当年曹操兵伐南阳张绣的途中，一路上见麦已熟，老百姓因为大兵将到，所以都逃避在外，不敢回家收割麦子。曹操派人四处寻访远近父老乡亲以及各处守境的官吏，说：“吾奉天子明诏，出兵讨逆，为民除害。方今麦熟之时，不得已而起兵，大小将校，凡过麦田，但有践踏者，并皆斩首。军法甚严，尔民勿得惊疑。”百姓听说曹操这样的命令，没有不欢喜称颂的，看着他们远去背影而在路边拜谢。曹操的人马经过麦田，都下马用手扶着麦子，互相传递而过，都不敢践踏。
一天，曹操乘马正在行军，忽然田中惊起一鸟。曹操的马因为被一时惊吓，随即窜入麦田中，东奔西跑，踏坏了一大块麦田。曹操就命令行军主簿，问自己的罪。主簿说：“丞相哪能问罪呢？”曹操说：“我自己制定的法律，我自己却犯了，如果不追究，怎么能服众呢？”曹操随即拿起所佩之剑就要自刎。众将急忙拦住。郭嘉说：“古者《春秋》说：法不加于尊。丞相总统大军，怎么能因此自罚呢？”曹操沉吟良久，才说：“既《春秋》有法不加于尊之义，我姑且免去死罪。”于是曹操用剑割下自己的头发，摔在地上说：“割发权代首。”郭嘉派人将这件事传告给三军说：“丞相踏麦，本当斩首号令，今割发以代。”于是三军悚然，没有不凛遵军令的。
其实曹操完全可以宽恕自己，但他并没有这样做。曹操用了一个小计谋———割发代首。
他这样做，既维护了他制定的军令，又保住了自己的性命，同时又能引起官兵警醒。细细琢磨，曹操其实是在给手下人“打官腔”，目的就是给手下人看而严肃军纪。他真想自杀吗？曹操这样的厚黑人物，他才不做那样的傻事呢！
威信，就是威望、信誉，是领导者必须具备的素质。有威信的领导其计划、指令、任务容易被下属接受。他的指示、意见令下属信服，他领导的团体就是一部完整的机器，能快速、高效地运转起来。领导者树立威信的要素很多，严于律己首当其冲。
主管驾驭下属之道
职场厚黑学建议你，要想成为合格的主管，必须使公司的政策贯彻下去，使每个员工都能心甘情愿地为公司服务。所以，主管首先要具有影响自己下属的能力。不管是使用自己的人格魅力，还是首先以身作则地努力工作，你都要使你的下属觉得你值得信赖，值得为你工作。不要总想着你是一个公司的老板，除了有些必要的上层决策需要你去处理，你是和其他员工没有丝毫两样的劳动者，这是你影响下属的首要条件。
身为主管，有没有担心自己变成“霸主”？所谓“人不思己过”，在你的位置里，大概很难变得客观，许多时就成了“霸主”而不自知。有些女白领会给主管封上“魔王”、“变态者”、“霸王”等诨号，显示他们对主管的厌恶和不满。你当然不想落得这个地步吧！其实，你也做过下属，也曾服务过主管，应该很清楚别人的感受。只要设身处地为下属想想，凡事体谅，肯定就能搞好上下级的关系。遇上自己心情欠佳时，你尽量控制自己的脾气，不时提醒自己，这是在公司里，不能让私事影响工作。即使刚受到老板的质询，毕竟这种公事问题，与下属无关，迁怒他们，于事无补，会对你造成不良影响。
记着你对下属的承诺、委托和任何指示，经常食言，只会教下属对你失去信心，工作起来又会畏首畏尾。如果真的是工作繁忙，记忆力欠佳，奉劝你写下来，待有需要时翻查。做一个可爱的主管并不困难，问题是你能否控制自己。
有位女士荣升主管，开心之余，便匆匆跑去问人家有没有有关做主管的守则。不错，切勿让一时的风光冲昏头脑。最要不得的想法是：我这个主管，将要令整个部门耳目一新。对各方面还未了解清楚，就一意孤行要改革，恐怕吃亏的是自己。虽然广结人缘是不争的事实，但请谨记，对下属一定要大公无私，人人平等才令下属信服。
有些新主管，事无大小都亲力亲为，因为没有耐性，对下属的工作能力不信任。别忘记，一个称职的主管，有责任去训练和督导下属，以及分配工作给他们。勇敢地承担责任，懂得功成身退。那就是，当事情出了问题，你要承认那是你的错，当事情进展良好，应归功于下属的努力。
建立权威，不随便开玩笑，相信你的命令将会被好好地遵行，在你领导下，任何任务将无往而不利。下属对有自信的上司必然另眼相看。做一个好榜样。作为统帅，却常常迟到早退，试问如何能叫下属信服，准时上班下班，为你拼搏呢？
刚喜获升为主管的你，却发现主管不易当，因为有不少难题要面对。最感头痛的，是下属中有些“老油条”，他们服务公司多年，对公司的制度、作风比你还清楚。要命的是，他们自诩尝过风浪，对许多事都自以为是，根本不把你的话听入耳里。加上“地位”稳固，莫说超时工作，即使平日做事也十分散漫，叫你暗暗气结。这类人的心理状况，是可以理解的，也是难怪的，随着年龄的增长和对环境的熟识，失去了干劲，是许多人的毛病，你是不能用自己的水平去要求别人的。
真诚中肯，下属必然“受教”。团结就是力量。即使你位高权重，有时候对下属们坚持的意愿，也得妥协。
举个例子，身为公司行政主管的你，接到某部门员工的联名意见书，力指该部门主管的种种不是，一时间，必然是有点不知所措。就此向老板提议把此人“炒鱿鱼”？还是装作不知，希望事情不了了之？两种做法都不当。既然他已经晋升主管，这个人对公司一定有其价值，绝不能草莽对之。但群情汹涌，事件是无可能不了了之的，不予理会，最后只会令矛头指向你，那不是太愚蠢了吗？应该采取一个双管齐下的办法。先约见部门主管，跟你研讨，究竟员工的不满从何而起，弄清楚每一个下属的能力和工作态度，从而理智地分配工作，使各项任务得以顺畅进行，圆满完成，是作为一个主管的基本条件之一。
把那些固定、变化少的工作交付给老臣子们去做吧，由于他们经验老到，做起来轻松又必不会出错，叫你没有后顾之忧。至于那些较年轻的新人，则要尽量鞭策，制造一些和平的团结精神，令整个部门有生气地向各大目标行进，则是一个精明主管的做法。
不错，没有上司愿意跟下属面对面地说：“你的表现恶劣，在平均分数之下。”然而，过分“好心”，对每一个下属都说：“你的表现不俗。”“我颇满意你的工作，希望明年更好。”结局却是，对下属和你自己都有害无益。试想，下属抱得过且过的态度工作，也就等于你的业绩只会得过且过。或者，下属自以为工作方式已很圆满，那么你的业绩必然停滞不前，甚至会每况愈下。所以，把你的真实想法讲出来，才能推动下属的潜力，当然，批评不该不留余地，令对方信心尽失或对你仇视。技巧地表示，使可收到预期效果。
如果部门主管压根儿不认为自己有责任，员工们的态度又十分强硬，看来，要他们合作下去对公司有害无益。不妨跟老板提议，把部门主管调职，或许个人在较愉快的工作环境下，均有更佳的表现。做一个受欢迎的上司，真是谈何容易，明明跟下属们关系良好，但一不留神，可能猛地给扣了分，要艰苦经营才能够收回失地。
某女士最近就有这种烦恼。那就是她掌管的部门，在公司的不断扩展下，最近接到更多的任务，于是她在忙于跟上层开会之余，又得把工作好好给下属分配，忙得焦头烂额。最让她不安的，就是发现下属们的脸色开始不好看了，对指派的工作也缺乏积极性。其实原因很简单，她全心全意为公司效力，却忽略了下属们的感受和利益，因此下属对她不满。的确，工作增多，人手却不变，即平白增加工作量，对员工实在是不公平的。公司方面未有补偿行动，身为主管的，应该为下属争取！当然，不是说，每多一份工作，就要多一份报酬，但合理的加酬，是受雇者应得的。一个处处为下属着想、敢于为下属出头的主管，才会被下属视为可佩服、可效力的领导者。
保持理智，别乱了方寸
人与人之间的关系，本来是十分微妙的，尤其是在有利害冲突的同事之间。如果都是年少气盛，许多时候就容易酿成大大小小的纷争。作为上司，面对下属因公事发生纠纷，实在是太普遍又难做的事情。只是，你仍得去面对和使之圆满解决。一旦因公事变成私人恩怨，恐怕日后在工作上就成为难以解开的结。职场厚黑学提示，你不是和事老去负责排难解纷，而是要使工作在任何情况下都能畅顺地进行，让员工发挥其最大潜能，让团体的业绩不断攀升。
所以，身为上司你不能允许有任何内部矛盾存在。如果员工之间有矛盾，你必须召见闹纷争的双方。公正乃是大前提，不必追查事情的始末，只要将事情冻结，告诉双方“一切到此为止”，语气不宜责备，反正尚没有任务因两人反目而延误。但你必须指出问题所在，例如某人的态度要改善，某人又该事事以公事为重。商谈过后，请不要在任何人跟前再提此事，只要留意下属的表现是否有改进。要是两人俱是强硬派，那么你该考虑将两人分开吧。
身为上司，经常都会遇上棘手问题，除了公事，还包括一些私人事，如下属闹情绪，这些都需要你去调解。有些女白领不懂好好控制个人情绪，会突然在办公室里泪洒当场，令大部分同事顿感不知所措。此时，就极需要做上司的“挺身而出”，也只有上司才可以使气氛平复下来。
不妨让有关人员暂避，让泪人儿独处，冷静一下，也让她的冤屈得以发泄。然后以朋友的口吻去问对方：“有什么可以帮忙的吗？”或“有什么问题呢？看看是否可以替你解决？”这样，有助哭者倾吐问题的因由。要是工作繁忙，未能及时抽空处理，可以先进行安慰，例如传递一张字条，写道：“我知道发生了不对劲的事，只要完成手上的工作，我会尽快助你解决的。”关切、诚恳，对下属是一种鼓舞。记着，别以为哭过以后，问题就可以不了了之，你有必要在歇息之后，做些善后工作，一方面纾缓下属的紧张气氛，另一方面多了解下属间的矛盾，与你订定日后工作方针大有关系。
左右作难，作为人家的上司，更是不容易，因为要不同的个体的所作所为跟自己想象的一样，根本就没有可能当你对某下属的工作不满时，却又怕当面批评，怎么办呢？不错，矫正下属的错误是你的任务之一，但低调一点，先尝试改变其态度，更为上策。要是你发现某营业员向外人推销时，根本没有强调货品的独特性，而那是十分重要的，可以直接告诉她，你心目中的要求，但切忌说：“你们这样做根本不对？”以提醒的口吻跟对方说。记着，不要做人身攻击，例如：“你这副态度，我不欣赏。”或“为什么你总是不能客观点。”等说法，只会令双方关系尖锐，对事情一点帮助也没有。
预先想清楚要说什么话，大前提是“对事不对人”。还有，一旦有不满，应立刻采取行动，切勿拖延下去。拖的不妙处是，对方会想：“我一直都是如此办事，为什么过去没有意见？”以为另有原因，就更加不肯合作了。同时，你本身也可能把事件淡忘，旧事重提，其震撼力就大打折扣。
当你要进行严厉批评时，请预先跟当事人约好一个时间，让对方有心理准备，你也可以反复思量该事件的处理方法。把你要说的重点重审一次，这样可助你减低不安的感觉。
不妨写下一个大纲，预备随时翻阅，不致因走漏而要重讲一次。经常提醒自己：“保持冷静”，“不要匆忙”，态度自然较轻松。记着，正面和诚恳的语态，可以令受批评者较易接受和免却尴尬。
开场白亦是绝对重要的，切忌凡事用“老板认为”来带头，给予对方过大压力。可以婉转地说：“你经常迟到早退，是否有什么隐衷？”“公司有公司的规矩，你迟到早退，实在对其他同事的工作有影响，而且不公平”“我欣赏你做事速战速决，但希望你能依公司规矩而行，以免阻碍正常运作。”
保持公正，一碗水要端平
有一位主管对某下属的工作十分不满，却因自己不是老板，被迫忍受。她苦口苦面地表示：“她所做的，根本就不合我的要求，但我无权解雇她，唯有凡事亲力亲为。”这位主管处理问题的方法有问题。既然不合要求，身为主管就有责任去督导下属，令其工作成绩合乎要求，协助你达成任务。不错，只有老板才有权解雇员工，但这个员工既属你管辖，那么你就有向老板报告其能力的义务，记着，一个主管的责任之一是要善于任用人才。凡事亲力亲为，即使不应做的也做，等于浪费公司的资财，因为你将精力错投可能对公司的业绩有损，对你自己也是得不偿失。那么，正确做法该如何呢？召见下属，将你的感受相告，婉转地说明你的要求，并指导她如何去改进。这个时候你要有一点耐心，因为每个人的接受力和潜力是无法估计的。
如果是任务迫在眉睫，没有时间等下属去改进，你不妨另想折中办法，向老板申请聘用一个临时工，协助某些事务，又或者将实情转告老板，由老板做出决定。
所谓“明枪易挡，暗箭难防”，不过在职场里，别人向你发一支明箭，其实也足以叫你头痛。如果你不能善加处理，极可能埋下定时炸弹。某个下属平日没有什么特别，你对他印象平平。可就是他竟向老板提出对你的不满，尤其是指你工作分配不均。你心里当然明白，此人的目标是争取重视，但却拿你当作垫背的。无论老板召见你时，态度如何恶劣，其实你不必逐一解释。最好令老板平心静气，然后请老板提示：“在这样的条件下，你认为怎样做最合适呢？”
你也不必生气，力指下属之不是，这样过于婆婆妈妈了。最重要是重申你管理下属的原则，以及工作作风，礼貌地向老板表示你的信心。这件事给你一个教训，就是别小觑那些小人物。在混乱的情况下，他们可能有一定的影响力。既然此人对你有成见，你必须事事提防了，并多方留意此下属的行动。
在公司给员工加薪后，撇开你个人满意与否，你必然会受到某些困扰。例如，有人不满加薪幅度，向你这个主管投诉。其实，一般大公司的做法是，采用平均比率，加幅大致相同，除非是特别出众的一员。而主管所批的评语，只是作为参考之用，压根儿影响不大，所以，下属的不满，你没有责任去承担。只是，你既是主管，就有必要去处理。因为下属一旦由此而变得散漫，工作效率一落千丈，就会直接影响你的业绩。平心静气地听下属的牢骚，让他把不满都倾泻出来，在你设身处地了解他的“苦衷”后，再冷静劝对方：“加薪多少，并不由我决定。但我晓得公司处理这事，这是‘大围’政策。事实上，老板是不可能对每一位下属的工作表现完全清楚的。偶尔有失策是难免的。”
你可以说：“其实，我一直就十分倚重你，因为觉得你工作够沉着，亦不太斤斤计较，日后，我还打算将较多的任务托付给你，让你好好发挥哩！”你要表明自己的立场，并稳定他的情绪，起码对你的工作就不致无端造成不良的影响。你不是下属肚里的蛔虫，即使你平日跟他是如何的投机，甚至称兄道弟，但一个不小的问题发生了：当下属执行某项任务时，绝对失职。公司方面十分不满，有辞退这人的念头，作为他的好友兼上司，你自然觉得责任重大，有必要为他四处奔走，力挽颓势。
不错，身为主管，有义务保护和照顾下属，但在此种情况下，请你还是保持冷静，对事情分析清楚。
首先，请卸掉“好友”这个包袱，一旦有了无形压力，你一定不够客观。事实上，站在公事立场，是没有人情这回事的。
其次，请你召见下属，坦诚请他把整件事的来龙去脉讲一遍，告诉对方，若有任何隐瞒，只会令你无法伸出援手。
好了，面对老板，由于明明白白，错在下属，你无谓为他申辩什么。倒是把下属过往的良好记录和杰出成绩拿出来，提醒老板，这是一个人才，偶尔失误，仍该给予机会的。何况你若失去这得力助手，工作上可能会不太顺畅。记着，你应向公司负责而不是向下属负责，与义气无关。老板做出怎样的裁决，都应该遵守，你也问心无愧。
公司里会有这样的下属，他生性反叛，又自视过高，常叫你哭笑不得。你吩咐他执行某个任务，但他进行的过程，竟与你的原意背道而驰，结果任务不能如期完成，而且与预期的效果相去甚远。你满肚怨气，但找着他大发脾气，既有失你的尊严，复令大家关系恶劣，于事无补，且又自筑绊脚石。但长此由他“自行其是”，对你的业绩必有坏的影响。看来，你该下一些工夫了，就是“再教育”这位下属。选一个早上，刚上班不久，召来下属。开门见山与他检讨已完成的任务。记着，说话的技巧十分重要。
开始的时候，要自然而诚恳：“我知道你为这个计划花了不少时间和心思，这是十分难得的。”表示了欣赏后，请对方也谈谈感受，然后问他在工作过程中，有什么困难的地方。若对方有实质的问题提出，请将它们记录下来，因为这些问题可能发生在任何工作中，同时显示你的关注。最后和颜悦色地表示你的“心情”：“要是你老早依我的方法去做，问题可能会少些。
或者，当日后你执行任务，有什么新主意，提出来商讨，所谓一人计短二人计长呀。”
管理有方，让人口服不如心服
做个明察秋毫的主管，让下属心服口服，是职场主管们的心愿。除了与下属打成一片，有良好的私人关系外，在公事上表现得游刃有余则更加重要。
公司的制度有了某些程度的变动，你接到老板的通知，你掌管的部门要减少一个人手，并由你决定把何人调离。你登时感到十分烦恼，因为每一个下属都有其特长，最重要的是你与下属们早已建立了关系，公事上合作愉快，私底下的交情也不错。但你必须做出抉择！这时你要撇开私人感情，眼光放到公事的实际需要上。有几个因素你得考虑：公司的人事部署将如何？生意策略有改动吗，你的部门是否工作方针有变？知道了自己的需要，再细心分析众下属的工作能力、性情、耐力和其他潜质。到了这个时候，相信你已经可以知所取舍。然后便是重要的一步了，如何去跟被选中的下属讲清楚，而不致对方对你心生怨恨？告诉对方：“公司最近在某方面有变动，各部门的人手也要做出配合。考虑到你向来忠于工作，对公司的制度十分清楚，加上你不单对本部门的工作熟悉，所以让你投效别的部门，对你或许会有更好的发展。”态度诚恳最是重要，开门见山和避重就轻吧。
管理阶层的工作之一是排难解纷，作为一个主管，如何才能公正地处理纠纷呢？首先，请把情况弄明白，将麻烦分类，那是属于公事，还是私事性质多一点？是与整家公司有关，还是只与你管理的部门有关？从各方面了解事情的实际情况。什么时候发生的呢？肇因怎样？谁参与其间？什么条例或程序应该作用？以前是否有类似事件发生过？这事发生后，有什么即时和后遗的问题呢？写下各种可能解决问题的方法。不妨参考报章杂志旧个案，甚至资料公司的各项方法。仔细考虑每一个方法的可能性。不要忽略每一个在脑海掠过的方式，但要够客观，切忌先入为主。计算每一个可行方法的收效。独立分析每种方式所消耗的人力物力，以及对任何人造成的不利或好处，以免“医得头来脚又痛”。像计数一样，让每项方法的好坏处罗列，以便做出全面比较。好了，到了这个阶段，你必然很容易就能断定应采取哪一种方法。决定了，就请立刻行动。
一位新聘的下属，已经过了试用期，但你始终觉得她做事欠用力，也没有学习精神，对公司各方面均完全不关心。看来，她是志不在此。可是，你既不是老板，没有权力解雇她，何况她并没有行差踏错。不错，她这样的工作态度，多少对你有不好的影响，即使工作成绩欠佳，又会感染其他下属，但你唯一可以做的是，保护自己。下属既已取应得酬劳，她就有义务做分内事，所以千万别正中下怀，不交付任何工作。而是应该交会其应负的责任，而且加倍注意她，促她“准时交货”，只是你心里明白，不能倚重她。还有，作为上司，凡事你得向老板交代，所以你有责任经常提醒下属，他的权利和义务。当然最重要的是，随时得有心理准备，一旦他辞职，应做出何种安排。例如，她是营业员，平日就该多注意外面的市场，甚至物色适合人选；她是打字员，有哪些同事可暂代？如果一切改变来得越不突然，对你的不良影响就越少。人天生有惰性，如果没有种种规条的掣肘，就很容易一发不可收拾。
例如，下属们全都习惯了每天上班均迟到，叫你头痛不已。本来，只是有一两个害群之马，还容易处理，因为属个人问题，私下警告，或做出某些程度的处罚，就已经足够，不致影响整个小组的运作。然而像传染病一样，所有人皆对迟到不以为意，甚或习惯成自然，要一下子矫正过来，就绝不容易了。因为一旦犯众怒，可能把小事化大，造成下属对你不满，以致凡事不合作。可是，就让他们习惯成自然，上头给予你压力，老板会认为一切是你领导无方。好了，既不能施硬功，有什么软功可行呢？不妨设一个奖励计划，例如勤工奖等，同时在开会时告诉下属，老板不欣赏超时工作，提醒下属准时上班，就能准时完成工作。软硬均不奏效，可以采取一个小计谋，就是订定每天准时在上班时间召开一次小会议。既美名一天之始的小聚，亦可检讨过去一天有哪些问题，复强令下属不能迟到。处理难题是当主管的重要任务之一。记着永远做“好人”是没有意义的，缺乏勇气，有时候徒有权力，更让机会白白溜走。
如今，你大有可能失去一个得力助手。因为依据公司的老规矩，她要在大手术后立刻上班，但助手希望可以多休息一个月，否则宁可辞职。如果一切按照规矩办理，最不开心的是你自己。因为将有一大堆的工作得劳烦你去处理，即使立刻聘到新人，你依然得做教导者，头痛万分。难道没有折中办法？天下没有不可能之事，只怕有心人。
据理去找老板斡旋。不必兜圈子，直接痛陈利害：“×××是一个难得的人才，服务公司多年，一向表现出色，我有许多重责早已放心地交托给她，如果没有她，我要白白花工夫是小事，公司的损失是无法估计的哩”同时提出你想到的妙法：“我看让她多休息两三个星期，让她养精蓄锐，相信重回岗位时，会更起劲更投入。这段期间，我提议请一个临时工，由我分配她做些简单工作，应该没有问题。”例是可以破的，这就要看你的说服能力高低了。
有些人面对脾气火暴的下属，会有不知所措之感。因为明知不能姑息，否则必有不公平情况出现，却又感于难以控制对方，尤其是当此人犯了错误，作为上司的必须予以批评。一般人若受到批评时表现出愤怒，是一种保护自己的自然行为而已，所以你要做的是压抑其怒火，令他真正面对自己的错处。
不妨在召见他之始，先说：“我明白你是个成熟的人，不会因为我以下的批评，而怒不可遏。”其次，是提醒对方，你虽然对他此次主理的任务不满意，但并不等于你不肯再给他发挥的机会，重要的是，只要他有进步的表现。若是对方依然怒目而视，仿佛要冒火了，那么休息一会儿，大家迟些再继续谈吧。或者，说服他平静地坐一会儿，然后慢慢谈论事件，并告诉他，他的愤怒会令其他人也受影响的。不过，最重要的，就是你万勿因不堪刺激而大发脾气。你能把自己的怒火压抑，才能令对方的愤怒和自我保护情况改善。努力练习，让自己永远保持冷静吧召见新下属，告诉他：“你似乎对旧上司有很深的认识，也特别喜欢拿他做话题，但我不希望我的下属都钻牛角尖，奉劝你把精神投注到实际工作上”表明不纵容的态度，下属必不敢造次。有些人做什么事都追求效率，也有些人做事慢条斯理；两种人要合作的话，必然令前者经常暴跳如雷，因为执行任务，往往不能如期完成。尤其是身为主管，许多任务虽不必自己亲力亲为，但督导下属去进行和要使任务准时完成，却是责无旁贷的。偏偏有位下属是慢条斯理之人，常叫你失预算，复因此遭上司怀疑你的能力。长期闷在心里，就如骨鲠在喉，不但耽误工作，更影响你的表现。但经常大发雷霆，只会大伤同事间的关系，都是不切实际的做法。你必须采取软硬兼施的策略，暗里提前期限。明白了对方的工作态度，不妨向下属公布限期时，提前一两天，这样对你自己是一重保险，对下属则有一条后路。连续依时向下属检查其工作进展。当然不能摆上司派头，而是以关心的口吻和热诚的态度。不妨这样说：“怎样，工作有没有难题？有我可以帮忙的地方吗？”你不停的“关心”等同于无形的督促，对方会在不知不觉间增快了工作速度，你的目的也就达到了。
