厚黑学分三个境界，管理也分三个境界。其中，“厚而无形”是管理的最高境界：打着仁义的旗号，来收买人心为自己卖力，这是厚而无形；用完美的激励手段激发下属的积极性，让其更加努力工作，这是厚而无形；管理者放下架子，做一些出格之事，让下属受宠若惊，对自己倍加效忠，心甘情愿地抛头颅洒热血，也是厚而无形。其中的奥妙，只有那些集管理智慧于大成者才会心知肚明。
感情投资，一本万利
管理厚黑学指出，领导者一定要在管理过程当中，对员工进行感情投资，因为这是一本万利的投资。女为悦己者容，士为知己者死，如果领导深得人心，那么他才拥有强大的号召力。古代哲学家韩非子曾经说过，赏罚只是管理的两个基本手段，如果管理中只有这些，显然是远远不够的。韩非子认为，有时领导者的一句动情的话语、几滴伤心的眼泪往往比高官厚禄更能打动人。在实际管理中，有的领导即便是手下有成百上千的下属，但他能正确地说出某一个下属的名字。虽然这只是一个小小的细节，却让下属们受宠若惊。因为通过这个细节，下属们能够感觉到领导对自己的尊敬，而领导得到的却是忠诚和效益。富有人情味的领导必能获得下属的衷心拥戴。
吴起是战国时期著名的军事家，他在担任魏军统帅时，与士兵同甘共苦，深受士兵们的拥戴。有一次，一个士兵身上长了个脓疮，作为一军统帅的吴起，竟然亲自用嘴为士兵吸吮脓血，全军上下无不感动，而这个士兵的母亲得知这个消息时却哭了。有人奇怪地问道：“你的儿子不过是小小的兵卒，将军亲自为他吸脓疮，你为什么倒哭呢？你儿子能得到将军的厚爱，这是你家的福分哪”这位母亲哭着说：“这哪里是爱我的儿子呀，分明是让我儿子为他卖命。
想当初吴将军也曾为孩子的父亲吸脓血，结果打仗时，他父亲格外卖力，冲锋在前，终于战死沙场；现在他又这样对待我的儿子，看来这孩子也活不长了”人非草木，孰能无情，有了这样“爱兵如子”的统帅，部下能不尽心竭力、效命疆场吗？
其实，吴起是很有用心的。他为了谋取功名，背井离乡，母亲死了，他也不还乡安葬；他本来娶了齐国的女子为妻，为了能当上鲁国统帅，竟杀死了自己的妻子，以消除鲁国国君的怀疑。所以史书说他是个残忍之人。可就是这么一个人，对士兵却关怀备至，像吸吮脓血的事，父子之间都很难做到，他却一而再、再而三地去干，难道他真的是独独钟情于士兵，视兵如子吗？
自然不是，他这么做的唯一目的是要让士兵在战场上为他卖命。这倒真应了那一句名言：“世界上没有无缘无故的爱。”
我们且不说吴起到底是怀着怎样的心情为士兵疗伤的，但有一点可以肯定的是，他的管理方法是非常成功的。所以，士兵才愿意为他抛头颅洒热血，奋勇杀敌，不顾自己的生死。
日本麦当劳的社长藤田田在所著畅销书《我是最会赚钱的人物》中，将他的所有投资分类研究回报率，发现感情投资在所有投资中，花费最少，回报率最高。藤田田非常善于感情投资，他每年支付巨资给医院，作为保留病床的基金，当职工或家属生病、发生意外时，便可立刻住院接受治疗，避免了在多次转院途中因来不及施救而丧命的事情发生。有人曾问藤田田，如果他的员工几年不生病，那这笔钱岂不是白花了？藤田田回答：“只要能让职工安心工作，对麦当劳来说就不吃亏。”藤田田还有一项创举，就是把从业人员的生日定为个人的公休日，让每位职工在自己生日当天和家人一同庆祝。藤田田的信条是：为职工多花一点钱进行感情投资，绝对值得。感情投资花费不多，但换来员工积极性所产生的巨大创造力，是任何一项别的投资都无法比拟的。日本的企业家也非常重视企业的家庭氛围，他们声称要把企业办成一个“大团队”、“大家庭”，因而日企很注重为员工搞福利，为员工过生日。当员工结婚、晋升、生子、乔迁、获奖之际，都会受到领导的特别祝贺，这些做法使员工感到，企业团队是自己的家。曾对日本桑德里公司的发展起了重要作用的佐田，在刚进公司不久，他的父亲便去世了。得知这一消息的公司总裁岛井信治郎率领全体员工到殡仪馆帮忙，丧礼结束了，岛井信治郎又叫了一辆出租车，亲自送佐田和他的母亲回家。后来，佐田当上了主管，常对人提起这桩事：“从那时起，我就下决心，为了老板，即使是牺牲生命，也在所不惜。”
西方管理研究著名的“霍桑试验”表明，员工的工作绩效很大程度上与团体内部的情绪有关。在企业内部建立“关怀”文化，有助于使员工的情绪保持在较为理想的水平，提高工作效率，增强团队凝聚力。当组织内部发生冲突的时候，就可能导致员工在工作上的矛盾深化，还可能加深在生活当中的隔阂。人的情绪和认知不是完全一致的，管理者应该作出及时的调控。小事往往是成就大事的基石，团队领导能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上关怀成员，这种关心与爱表现在成员的工作和相互交往上，也表现在生活上，比如在同事生病时的嘘寒问暖，为单身同事搞一次周末聚餐，给恋爱初的年轻人放上一天的“恋爱假期”，或者在情人节发放“恋爱津贴”，为年老的员工组织定期的体检。这些企业的统一安排、同事间发自内心的关怀行动，在企业中形成了自发的互帮互助风气。在成员灰心、遭遇逆境时便可以得到精神上的鼓励、支持。企业管理者可用心去领导和影响、强调这样一个有力的信息：
“我们在一起，我们是一个团队，”经常用“毛毛细雨”去灌溉员工的心灵，成员会像禾苗一样生机勃勃，茁壮成长，最终结出丰硕的果实。
收买人心四副“猛药”
管理厚黑学指出，管理者必须要善于收买人心、经营人心，能洞悉人性，只有这样，下属服从你的指挥，你的团队才能所向披靡。人力资本包括四个因素：心灵资本、大脑资本、组织资本、顾客资本。其中，企业的心灵资本体现了所有员工的承诺、责任、诚实、首创精神、力量和灵活性等方面的整体价值。心灵资本是管理的基础。收买人心的目的就是要让心灵资本增值，从而令人力资本和金融资本的价值也随之增长。
一、“燃烧”你的员工
刘备是收买人心的鼻祖。刘备摔孩子———收买人心，这一歇后语可以证明。《三国演义》中记载了刘备摔阿斗的故事。当阳长坂坡一战是曹操、刘备两军的一次遭遇战，骁将赵云担当保护刘备家小的重任。由于曹军来势凶猛，刘备虽冲出包围，家小却陷入曹军围困之中，赵云拼命冲杀，七进七出终于寻到刘备的儿子阿斗，赵云冲破曹军围堵，把阿斗交给了刘备。刘备接过儿子，弯下腰扔在地上，大声骂道：“为了你这么一个畜生，差一点损失了我一员大将！
赵云抱起阿斗赶忙跪下磕头：赵云即便是肝脑涂地，也不能报答您的宠爱之恩情。用现代管理的话来讲，刘备成功“燃烧”了赵云。这把火点在赵云的心里，再也没有熄灭过。古人有说：
动人心者莫过于情。情动之后心动，心动之后理顺。
二、付出你的时间
有一次，康熙巡视河道，突然有人要袭击康熙，负责保护康熙的魏东亭呆头呆脑地望着，不知如何应付这种突发事件。康熙立即扬起手，“啪”的就是一记耳光打向魏东亭。原来，这一切是康熙事先安排好了的，目的是在考验魏东亭。当晚，康熙休息的时候，将魏东亭找到帐前，拉着他的手对他说：“朕近来对你好像刻薄了一些，是有意要锻炼你一下。你说要弃武就文，目的当然要他日找一条好的出路，这是对的，如果封你一个官职，只是朕一句话就可以了，但这样不能培养你成才。你还需要多一点历练，所以朕对你是严格了一些。你知道吗？朕再三筹划，才不得不把你留在身边。你要吃得起这个亏呀！”康熙一番说明，说得情真意切，魏东亭本来有很多怨气，但经过今次一掌之后，得到皇帝如此交心地讲明白，真是又服又帖，更加忠心了。
收买人心，你需要借助一些事情表现自己的良苦用心，下属知晓之后，必然对你感恩戴德。
三、表现你的诚意
唐太宗李世民当政时，刑部尚书张亮被控犯有谋反罪，多数大臣都认为张亮罪大不赦，应当立即杀头。只有殿中少监李道裕认为张亮犯罪证据不足，不应定罪，并且在朝廷上说得慷慨激昂，把倾向治罪的唐太宗一时弄得很没面子。盛怒之下的唐太宗毫不迟疑地就把张亮杀掉了。事后不久，刑部侍郎的职位出了空缺，唐太宗竟建议宰相把这个位子让李道裕来坐，理由是李道裕执法谨慎严格。群臣都知道李道裕曾经当众反对唐太宗的意见，而现在偏偏任命李道裕做这个执法官，此项任命一经公开，朝廷上下无不盛赞唐太宗的仁德和雅量，开明君主的招牌亮得更鲜艳了。
重用你不喜欢的、或是和你作对的人，不但能得到当事者的誓死相报，还能赢得开明、宽容的口碑，从而吸引更多人追随。
四、放低你的姿态
三国时期，曹操手下有个谋士叫贾诩，非常被曹操所倚重。贾诩轻易不肯表态，也不结交朋党，而正由于此，曹操对他比较看重。曹丕看中了贾诩的智慧与影响力，某天晚上到贾诩的府上拜访，并当面给贾诩下跪，请贾栩救他。要知道，曹操当时已经官封魏王，曹丕是王子，他能够向贾诩下跪，在那个封建的时代，这可不是普通的礼节。即使是刘备三顾茅庐，也比不上曹丕对贾诩的下跪。曹丕的这一举动赢得了贾诩的忠心。后来贾栩给曹丕出了主意，让曹丕成功地博得曹操的信任，并挤掉更得曹操欢心的曹植，成为了曹操的继承人。
有时候，在你放低姿态的一瞬间，很多难以解决的问题变得迎刃而解了。“收买人心”这四个字，在汉语里是贬义，不大好听，如果改用好听的字，就是激励人心，就是管理者想办法把下属的积极性调动起来，让他们把储存的潜能发挥出来。现代市场竞争亦如古之兵战。现代管理者必须懂得，管理的关键在于管“心”。另外，领导在收买人心的时候，一定要敢于下“猛药”，不痛不痒的“收买”往往于事无补，只有到位的“收买”才能获得真正的忠诚。
“会哭的孩子有奶吃”
在《厚黑学》中有一句非常著名的话：“会哭的孩子有奶吃”。《厚黑学》把刘备当成最会“哭”的人。不过刘备的哭是用来收买人心的，是一种用人管人的手段。其实，历史上会哭的不仅是刘备，还有曹操，而且曹操哭的水平也不在刘备之下，只不过曹操的哭泣多了一点阳刚，比起刘备的哭更具用心，场面更大。厚黑枭雄曹操有着阴阳两副面孔，让人感到高深莫测，而曹操的魅力和威信恰恰也在这两副面孔中，唱红脸时，他刚正不阿，执法如山，残酷无情；唱白脸时，他以义动人，以情感人，以柔容人，使得他的下属们知耻、知错、知进，可以说是管人的高手。
纵观三国，曹操一生中哭过三回。
第一回，在曹操与张绣的宛城之战中，为救曹操，贴身大将典韦力战群敌，身负重伤，流尽了最后一滴血，悲壮地死去。长子曹昂、侄子曹安民也为救曹操牺牲了生命。尤其让曹操痛心疾首的是失去了头号大将典韦，所以他一哭，再哭，一祭，再祭。可见，他是真的心痛，吝惜人才是他发自内心的真情实感，那眼泪为典韦而流，这是真实的；对于长子、爱侄的死，曹操同样也是很悲痛的，但“独号泣典韦”，他是想让手下众将知道他爱将胜过爱子、爱侄。众人也确实被感动了，他每哭一回，三军慨叹一回：“丞相爱将胜于爱子啊”第二回，是哭谋士郭嘉。曹操赤壁大败，在华容道被关羽放走，行至谷口，曹操回头看了看自己的残兵败将，只剩下27个人。可是曹操大笑了一路，并无半点低头丧气的神色。到了曹仁把守的南郡以后，曹仁置酒为曹操压惊解闷，众谋士都在座。曹操反而不笑了，忽然仰天捶胸大哭，众忙问：“丞相从虎窟中逃出来，一路危机四伏，您都毫不畏惧，到家了怎么反而哭呢？”曹操说：“我不是为别的哭啊，我是在哭郭嘉啊如果他还在，绝对不会让我有这么大的失败啊我为失去他悲哀、痛惜啊”这一哭是为了追悼忠臣，也是暗中谴责身边的谋士，有鞭策手下的意味。
第三回，曹操病危的时候，仍然对结发的丁夫人念念不忘，临终时说：“我自省前后行意，于心未曾有所辜负啊只有对待丁夫人心里确实有些不安。假使死后有知，子修若问我：‘我的母亲在哪里？’我能对他说些什么呢”说着老泪横流，这一哭是为了想念亲人，充分体现了一个阳刚的英雄内心深处的儿女情长，让人感受到这个被称为一代奸雄的男人内心中的真实情感。
曹操哭郭奉孝，目的之一是批评众谋士，他的这种旁敲侧击的批评运用得很成功。
会哭的孩子有奶吃，会叫的毛驴有草吃，会表演的领导有人气。那些不会叫不会哭也不愿意表演的领导是很难收服人心的。领导者在管理中，遇到难题，不妨学一学曹操，向人表露自己的真诚，这样往往会有良好的管理效果。
1940年丘吉尔担任战时内阁首相领导英国人民反击德国的入侵。在从8月24日起，伦敦在连续85个夜晚中有82个夜晚遭到空袭。从9月7日至11月3日，平均每天晚上有200架德国飞机轰炸伦敦，对伦敦的轰炸不间断地持续了57天。在伦敦遭受轰炸期间，丘吉尔几乎每星期都要抽时间到被炸现场视察，亲眼看看到底发生了什么情况，鼓励军民要充满信心与法西斯作战。当丘吉尔看到市民的惨状和在瓦砾堆中这时已经插上了许多小小的英国国旗，使人百感交集，他失声痛哭。当他穿过人群时，一位老年妇女说：“你看，他在关心我们，他哭了。”由于英国人民在丘吉尔为首的政府领导下，精诚团结，万众一心，英勇顽强，决死抗战，使希特勒入侵英伦三岛的计划彻底破产，不列颠之战以英国人民的彻底胜利而告终。
在领导行为中，对影响力的运用对于领导管理起着至关重要的作用，如果运用得当，在组织内部会形成非常好的组织文化，从而能够使组织成员去完成组织目标。而丘吉尔在他从政的经历中，往往都能够很好的影响别人，使其朝着他制定的策略和目标前进。
提升后进，笼络人心
管理厚黑学指出，用人要讲究一定的方法。就拿提拔下属这个问题来讲，其中也有一定的技巧，如果提升得当，就会拥有一批忠心耿耿的支持者，如果提拔不当，则堡垒最容易被敌人从内部攻破。
有些下火速或许令领导者十分头痛，他们是企业中的“后进分子”浑身上下都是毛病。你作为领导，对这些人必须抱以诚恳的耐心，投入你的热情，去帮助和提升他们。其实，提升后进，笼络其心，大胆使用，这些人必将成为支持你、帮助你的力量，至少，可以使他们在工作中不拖你的后腿。
“提升”的方式有很多种：
一、升他的官
这是最明确，也最为人所认同的提升，但也要看他的才干才行，扶不起的阿斗反而会害了你自己，成为你的负担。
二、调整他的职务
这不一定是升官，却可让他的才干充分发挥，而不致“闷死”。
三、给他助力
例如不要束缚他的手脚，让他可以独立自主地做，以便磨炼他的能力。
四、替他解决困难
一文钱可以逼死英雄汉，如果某人真是英雄，那么就帮他解决困难吧。
五、帮他脱离危险
在悬崖前拉他一把，明告他、点醒他或暗示他，让他免于毁灭或受伤。
六、鼓励他
在他灰心的时候、遭遇逆境的时候、被小人打击的时候，在精神上支持他、鼓励他，让他振作起来。这也是一种提升。
不过提升后进时，领导者也要有心理准备：第一，承担风险的心理准备。看人不可能百分之百准确，有时也会把庸才看成将才，也会因个人的好恶而把恶狼当家狗，因此你提升了他之后，有时候会有被拖累、背叛的危险。第二，承担流言的心理准备：“提升”的动作如过大过广，会被人认为是在培植势力，甚至引起人的反感和抵制，在大的团体里这种情形尤其常见。
总之，任何事情有利就有弊，但提升后就这件事对领导来说，是利大于弊的，而且也不能因为有弊就拒绝提升有才干的人物。歧视和冷落只能使“小泥鳅”变为“老泥鳅”；提升和重用，“小泥鳅”或许可以成“小龙”。很多领导者一直有忠心耿耿的属下追随，都是因为他们乐于提升后进，用感情绑住了他们，利己也利他，所以，如果你是一位领导者，而且自己的手下也有后进之人，你大胆地提升他们，这样做总会给管理带来便利！
赞美比金钱更有效
职场厚黑学指出，领导不仅要懂得如何批评下属，更要懂得如何赞美下属。赞美比批评更重要。俗话说，哄死人不偿命，精明的领导者会主动赞美下属，以此来激发下属的工作热情。这是管理者必备的管理手段。
美国年利润6亿美元的玫琳?凯化妆品公司经理玫琳?凯说：“有两件东西比金钱和性更为人们所需要———认可和赞美”。金钱可能是调动员工积极性的有力工具，但赞美可能更有力，因为它唤起了员工的荣誉感、责任感、自尊心，他的价值得到了认可和重视，会产生“士为知己者死”式的神圣感情，他们会更加努力地工作，然而它的“成本”十分“低廉”，所以说赞美不但是一种最好的，而且是花费最少收益最大的管理技巧。
知道了赞美的巨大力量，你就不必吝惜赞美，不妨自然大方地赞美下属。只要发现工作突出，立刻不失时机地给予赞美，不见得非是惊天动地的大事。如秘书小姐起草的报告、文件书写的非常潇洒漂亮，你可以赞美她的心灵手巧；看见车工师傅磨的车刀非常锋利，你可以赞美他的技巧超群；看见锅炉工拾煤渣，你可以赞美他的勤俭作风；对提批评意见的员工，即使提的不正确，你也可以赞美他对公司的责任感。如果领导者一旦留心就会发现员工的优点，这些优点都值得赞美。
但是赞美需要技巧，并不是苍白无力的夸奖和表扬。领导者赞美时要注意，要以非常公开的方式对单独的一个人进行表扬。一位外国企业家说：“如果我看到一位员工努力地工作，我会很兴奋。我会冲进大厅，让所有其他员工都看这个人的表现，并且告诉他们这位员工的杰出之处，这样也可以当作是教育机会。”他的用意不只是告诉大家如何把工作做好，同时也想说明要想获得赞美，只有把工作做好，给大家一个好的导向。
很多企业专门开表彰会，也是起导向作用，号召全体员工向他们学习。同时，对单独的人进行赞美，意义才会更大，尽管成就可能是集体努力的成果，但赞美必须是个别的。这才能最大地发挥赞美的作用。
另外，赞美要注意真诚和客观。要发自内心的赞美，语言、表情是很严肃认真的，不能给人以造作之感。也不能漫不经心，一边看报、喝茶，一边说几句赞美的话，那样恐怕员工以为是讽刺他或敷衍他。久而久之，当你诚心诚意地赞美他时，反而得不到预期的效果。赞美本身虽是好意，但不着边际、不痛不痒地赞美不会产生积极的效果。只有员工应该得到赞美的时候才赞美，员工心中才会感到无限的喜悦。你不要以为员工没有表现好，你只要赞美他们，他们就会信以为真，努力工作，其实这跟看守羊群的孩子喊“狼来了”一样，员工很快会不理睬你的话。当事人认为自己不值得赞美而被赞美时，不会产生激励作用的。有些主管以为赞美员工会使他们自我陶醉，变得懒惰、不求上进，这是多余的担心，还是大胆赞美吧！
放下架子，拍拍下属的马屁
管理厚黑学指出，任何一个下属都有着一个类似的需求：领导的赞美与嘉许。然而，很多领导只能接受下属拍自己的马屁，而不能放下架子，去拍下属的马屁。因为领导“居高临下”，较容易发现下属的不足，而又由于所谓“优点不讲跑不掉，缺点不讲不得了”的心理，使批评、鞭策甚或动怒成了上下沟通的主要内容，而领导忽略了对下属进行必要的鼓励、赞美及表扬。据调查表明，大部分人比较在意同事间的工作关系，特别是上下级工作关系是否融洽，他们认为这是工作环境好坏的重要构成因素。有时候它比物质条件更为重要。
事实上，企业中的不和谐大多来自上下级间的误会及由此导致的敌对情绪。上下既有级别之分，自然就有位势落差，明显的落差非常容易造成沟通障碍。领导因为相对权力较大、视野较广等因素而拥有更大的沟通主动权。下属由于相反的原因在沟通上较为被动。此时，领导如果不主动鼓励下属，甚而经常板起面孔，出言凌厉，势必造成紧张氛围。双方沟通渠道因此会“带宽”变窄，晦涩不畅。同时下属在心理上会产生畏惧、厌恶情绪，下意识地尽量躲避接触。作为条件反射，领导会加重误会，愠意渐生。这时，双方的智商水平会明显下降。这对从事创造性工作的下属来说伤害尤重。因此，若上下级沟通出了问题，我们可以肯定其责任主要在领导。退一步讲，既然自己管理范围的目标要仰仗下属去达成，没有理由让他们在沮丧的心情中开始下一次努力。仅从功利角度来看，学会鼓励下属也是做领导的必须掌握的管理手段。
给下属拍马屁，领导者需要放下架子。这样做主要有以下两点好处：
第一，居高临下固然容易看出下属未必自知的不足，也能够观察到下属有待发挥的长处。适时的肯定与嘉许会使其增强自信，使潜能得到发展并彰显。
第二，领导者常可以教人以经验，但多不能移人之性情。与其反复指责其下属的不足，不如调整工作使其所长能有所用。用其所长就是最重要的激励。
