解决矛盾时，如果是自己的责任，领导要勇于承担。“人有失策，马有失蹄”，一些事情的决策本身就具有风险性，工作中出现问题时，人们大都不愿意承担责任，推给他人从而自己清静。但作为领导，无论如何都会有责任。决策失误，自然是领导的责任；执行不力，是因为制度不严或领导用人失察；因外界因素造成失误时，有领导分析不足的责任等。把责任推给下属，出了事儿只知道责备下属，而不从自身找原因，这样的领导就会与下属发生矛盾，也有可能冤枉下属。这些都会让领导失去威信，丢失人心。即使是下属的过失，领导也应站出来承担一些责任，既能显示出高风亮节，也能将矛盾化解于无形。
（3）消除工作中的矛盾
领导与下属在对待某一问题时出现意见分歧，这是很正常的事情。这时作为一名领导，你一定要克服这样一种心理：“我说了算，你们都应该以我说的为准。”其实“众人拾柴火焰高”，把大家的智慧集合起来，相互进行比较、综合，也许你会找出更可行的方案。下属提出高招，你不能忌妒他，更不能因为他高明就排斥他，拒绝他的高见。你妒忌他超过了你，他也会埋怨怀才不遇、遭受压制，你们双方的矛盾就会变得尖锐，乃至爆发。上下级之间因为这样的事而发生争斗只会导致两败俱伤。
作为领导，要能够发现下属的优势，挖掘下属身上的潜能，克服自己的刚愎自用，对有能力的下属予以任用、提拔，肯定其成绩和价值，这样才会减少和化解矛盾。下属经过领导的点拨会发现自己的潜能与不足，进而觉得自己得投明主，三生有幸，也就避免了很多与领导发生矛盾的可能。
（4）处理错误要有技巧
领导发现确属自己的错误时，要允许下属发泄。上下级间存在矛盾，如果是源自领导工作失误，下属会觉得不公平、压抑，有时会发泄出来，甚至是直接面对领导诉说不满、指斥过错。
遇到这种情况，领导不能以怒制怒。双方剑拔弩张，这不仅不利于矛盾的解决，反而使矛盾更加激化。作为领导，在遇到下属直接找你发泄不满的情况时，应该理解为是他对你的信任，对你寄予了希望。没有信任，他害怕说了会挨你的整治，他就不会说了；没有寄予希望，他就根本不会来找你了。
因此，领导在接待发泄不满的下属时，应耐心地倾听下属的诉说，如果发泄能令其心里感到舒服，从而更愉快地投入到工作中去，听听又何妨？同时这也不失为一个了解下属的好机会。
作为一名领导，处理与下属之间的矛盾时，应当具备一定的手段，这也是每位领导的“必修课”。只有合理掌握并运用这些手段，才能管理好自己的下属，创造出和谐的工作环境，牢牢地抓住每一位下属的心。
正确处理“小报告”
作为一名领导，每天要处理诸多事情，解决下属之间的矛盾也是常有的事。在这过程中，一些下属送上门来的“小报告”，领导千万要慎重对待，不可让其在组织内形成不良风气。
一天下午，下属李明敲开了徐经理的房门，要求与他私下谈谈。徐经理明白李明肯定遇到了什么麻烦，于是就示意他说下去，并作好了倾听的准备。李明滔滔不绝地谈起了他与马东之间的冲突。
李明说，马东欺人太甚，专门踩着别人的肩膀向上爬。特别是，马东为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息不让他利用。在李明陈述的过程中，徐经理没有发表任何意见，表情也很严肃。李明最后对徐经理说：“您必须对马东的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，将会有好戏看的。”徐经理听出这是对自己的警告，他也明白这个问题处理起来将会非常棘手，处理的结果必须让双方都满意，否则矛盾还有可能进一步激化。想到这，徐经理对李明说：“你放心，这个问题我一定会处理好的，请你先回去工作吧。”李明走后，徐经理陷入了沉思……
工作当中，领导经常会遇见下属之间闹矛盾的事，徐经理遇到的情况就属于此类。那么，他该如何做才能圆满处理下属李明与马东之间的矛盾呢？
面对此种情况，领导应分清矛盾的性质。只要不是原则上的矛盾，一般情况下不要鼓励下属来告状，更不能让这种风气蔓延。领导应该想办法创造一种氛围，鼓励下属在犯错误时勇于承认，担当责任，自我教育，而不是依靠打小报告。作为一个组织，应有其正常的信息反馈机制和通道。如果下属之间出现了矛盾，都采用打小报告的方式来告知领导，这本身就不是一个健康的工作氛围。
当然，若下属反映的确实是原则性的重大问题，领导应给予重视，但要充分调查核实，不要轻易下结论，而且即便如此也不能鼓励下属告状。处理好矛盾的前提是把握和了解矛盾，如果不了解矛盾起因，仅凭自己的感情用事，最终的结果只能是害人害己。所以要想解决下属矛盾，要调查清楚下属之间矛盾产生的原因、过程、影响和结果等，然后才能把握住解决问题的关键。无论如何，作为领导，你都要记得，对于爱打小报告的人不能纵容，如果让他感觉到谁都怕他，那么整个团队就会因此产生更多麻烦。
协调矛盾应注意的“雷区”
领导在处理矛盾冲突时，如果采取错误的态度或方法，可能会导致两败俱伤，甚至将矛盾冲突激化式。因此，领导在处理问题时，除了要因势利导，具体问题具体分析外，以下几个“雷区”是切记要绕开的。
（1）不掺和是非
“掺和是非麻烦多”，虽然这句话听起来有点明哲保身的味道，但为了以防万一，免于陷入是非旋涡中纠缠不清，领导必须注意在解决他人的矛盾时要尽量置身事外。
例如，两个职员闹矛盾，其中一人向你诉苦，说对方凡事针对他，甚至攻击他。此时你要很有耐心地听他吐苦水，但最好只听不问，尤其是切莫查问事件的前因后果。因为你一旦成了知情者，就被认定是当然的“判官”了，这就大为不妙。也许对方只是找个“听众”说说，说出来他心里可能就畅快了，而一旦你掺和进去，就可能会使矛盾进一步扩大。
如果矛盾双方是因为对公司不满而产生矛盾，来找你评理，你的立场就更困难。此时你保持缄默很不礼貌，不妨这样告诉对方：“公司的制度在不断改进，现在你觉得不公平，或许因为是新政策的过渡期。你们不妨开诚布公地谈一下，犯不着固执己见。”如此轻轻带过，既不犯众怒，又维护了公司的利益。
（2）不“火上浇油”
当职员间出现摩擦时，你首先要保持冷静，不要急躁，否则你的不良情绪对矛盾双方而言无异于火上浇油。此时，你可以采取这样一种巧妙的做法，即“单独接见法”。分别请矛盾双方心平气和地把事情的经过讲述一遍，在这过程中你最好不要插话，也许他们双方说得都有道理，但你也不要去求证，只要想着如何淡化矛盾就行了。
（3）不影响工作
如果有人说同事之间闹矛盾不会影响工作，那简直是自欺欺人。如果两个职员彼此不喜欢对方，双方经常发生口角，又怎么会不影响工作呢？对此，你可以采取一定的办法把影响降到最低。
作为领导，你可以教育他们把注意力更多地放在工作上，而不是放在彼此的关系上。只要他们能以工作为重，意识到有正事要做，就算他们不喜欢彼此，也不会成为影响工作的麻烦。
（4）正确处理新老职员间的矛盾
新职员刚进公司时，一般都会与老职员产生一些矛盾。其实原因往往很简单，一是老职员对新职员心存敌意，担心自己的位置被别人抢去，又或者老职员忌妒新职员的年轻漂亮，等等；二是新职员对老职员不够尊重，既而遭到老职员的排挤，因此怀恨在心，如能有机会报复，肯定不会放过，虽然新职员一开始可能不会有太放肆的行动，但双方之间的磕磕碰碰肯定是在所难免。
如果你是该部门的领导，你应当鼓励老职员多花时间与新职员在一起，鼓励他们给新人以更多的支持。总之，不要让他们因为这点儿小事，而产生隔阂，进而影响到工作。而且，对于新老职员之间矛盾的处理，要一视同仁，不能有所偏袒。
总之，一个好的领导，应该是让人信任和充满活力的，他能使自己的下属在暖暖的氛围中感觉到人生的美好、事业的满足，进而为实现公司的共同目标而奋斗。领导的工作之一就是充分化解下属间的矛盾和冲突，使他们能够在和谐的关系中更好地为公司服务。
