只一味死气沉沉地去工作，丝毫不管身边“闲事”的表现，在表面上看起来是好的，似乎这样员工之间就不会产生矛盾纠纷，可是长此下去，公司就会失去活力，就会失去发展的动力，而成为“一潭死水”。因此，作为领导可以适度地鼓励下属之间开展竞争，因为竞争是促进进步的原动力。
当然，有限度地鼓励竞争，不一定要做出非常明白的表示，以暗示或默认的态度，即会让竞争的双方获得鼓励。
（5）要单刀直入，当场解决
如果不把矛盾当时解决，只能是越积越深，给最后解决问题增加许多困难。因此当面对不太复杂的矛盾时，在深入、细致调查研究的基础上，调解纠纷的领导最好把矛盾的双方召集在一起，把事实真相公开，当场把处理意见拿出来，让矛盾的双方遵照执行。单刀直入、当场解决纠纷时要特别注意三个问题：第一，事实真相必须准确无误，使矛盾双方心服口服；第二，事先要做好矛盾双方的思想工作，使他们都抱着解决纠纷、增强团结、多做自我批评、主动承担责任的态度来参加调解；第三，领导的处理意见要入情入理，客观公正。
（6）要施加压力，限期改正
既然调解矛盾的根本目的是为了使下属解开心结，积极一致地为公司的发展而奋斗。那么，当矛盾此起彼伏，长期纠缠不清，已经给工作造成较大损失的情况下，在多次启发诱导、耐心教育仍不奏效的基础上，领导可以适当地采取一定的行政手段和组织措施，对下属施加一定的压力，让他们在一定的期限内，改正各自的缺点、毛病和错误做法，进而解决他们之间的纠纷。施加压力，限期改正的具体途径主要有三点：第一，集体帮助；第二，责令检查；第三，公开批评。
（7）要及时修订规章制度，灵活处理
规则是死的，而人是活的。因此当下属之间因为规则的不完善而产生矛盾时，领导要认真总结，及时地对规则进行修订，而且在处理矛盾时不可太墨守成规，死搬教条。那样表面上看起来尽管妥善完备，但规则实行起来，往往会引起料想不到的纠纷。所以，领导要时时注意自己所订的规则，在实行的过程中是否有不合情理或不切合实际需要之处。如果有，就应当进行修订，千万不可久拖，以免引起更多的纠纷。
妥善处理内部冲突
在同一家公司里，若是人才辈出，当然是件高兴的事。但是要知道，越是有才华的人，其性格就有可能越是孤傲。做这类人的领导若是没有点儿能力，又怎么能管好自己手下这些个“刺儿头”呢？一旦协调不好，就会白白浪费这些人才，而且还会大大影响到工作的成效。
当然，公司中不一定每一个职位都由最精明强干的人来担当。如果一个部门的十几人中只有一两个杰出的人物，其余那些平凡的人，就会心悦诚服地接受他们的领导，工作也会顺利推动。一加一等于二，这是尽人皆知的算术问题，但在用人上结果可能就不同了。如果配置协调得当，一加一可能等于三，等于四，甚至等于五；如果配置不当，一加一就可能等于零，甚至可能是个负数。所以，领导用人，不仅要考虑他的才智和能力，更要注意人事上的编组和调配。而善于用人的领导，他手下的员工，大多能以饱满的热情尽其所能地工作，甚至能超水平地发挥自己的才能。
曾有三个在能力和智力方面均出类拔萃的年轻人，他们合资创办了一家工厂，三个人分别担任厂长、车间主任和财务主管。人们都觉得这家工厂一定会红红火火，欣欣向荣。但令人意外的是，这家工厂竟然一路亏损，濒临破产。工厂上属集团总部得悉此情，立刻召开紧急会议，研讨对策，结果是敦请这家工厂的厂长退股，另谋高就。对于集团总部的这项决策，很多人不理解，觉得这样做的结果必然是加速公司的垮台。
但是令大家没有想到的是，留下来的车间主任和财务主管通力合作，充分发挥了工厂人、财、物的力量，迅速扭转了局面，使生产和销售业绩都达到了原来的两倍。这样一来，不仅扭转了亏损，而且获得了相当的利润。而那位改变投资的厂长，也在新的岗位上取得了不凡的业绩。
为什么三个能干的人才在一起的时候没干出什么成绩来，调整一下，将他们分开，却都能有好的表现？问题的关键在于“人事协调”。过去的失败，是由于三个人的个性、作风不能很好地配合。人们习惯上认为优秀的人在一起必然做出优秀的业绩，而实际上并不一定如此。几个能人聚在一起，如果观点、脾气不合，往往容易产生对立和冲突。这样一来力量就会分散抵消，当然也就产生不了良好的工作成绩。在这种情况下，人多反而会互相牵制，还不如一个人埋头苦干来得踏实。
对于这样的主要投资者和经营者之间协调问题的认识，完全可以推广到广泛的用人领域去。就公司而言，如果任何部门出现了这种人事调配不当、“多马拉车不一股劲儿”的情形，必然会使下属情绪低落，无从提高工作的效率。
公司内部的部门、组织和人员构成复杂，又互相关联、互相依赖，冲突在所难免。像研发部门的基本职责——创新发明、改变现状，必然与生产部门的目标——稳定高效发生冲突。此时领导的任务不是逃避或压制冲突，而是妥善处理冲突。
内部的冲突如果处理不当，会消耗人们精力、破坏和谐稳定、造成紧张空气并浪费公司资源；如果处理得当，也可以带来有效的协调和生产效率的提高，冲突的过程还可能会导致新思路、新方法和新秩序的产生，甚至可能是创造、发明、革新的源泉。
在工作之中，下属之间难免发生一些不愉快的事情，产生一些摩擦和碰撞，引起冲突。如果处理不当，就会很容易导致下属间关系的彻底破裂。内部冲突并不是什么大不了的事情，关键就在于领导者如何处理。
及时化解上下级之间的矛盾
领导每天与下属相处共事，难免发生矛盾。领导如果能妥善处理这些矛盾，就会在下属中树立起威信，与下属建立起和谐融洽的关系。具体而言，领导可以运用一些适当的手段，既能解决矛盾，又能抓住人心。
（1）坦荡大度，游刃有余
矛盾的发生原因无论在领导还是在下属，领导都不能一味忍让。如果责任在下属，领导要适当给予宽容，也要大胆指出，否则他会浑然不觉，日后可能还会出现类似的错误；即使责任在领导，在进行有效的处理后，对于一些不知深浅的下属，也不能一味忍让。在适当的时机，领导要予以反击，来阻止下属无休止的纠缠。
领导在解决下属之间的矛盾时，要学会指出下属错误的方法，提出批评、指出错误要为下属保留面子，不能因此而与下属结怨，还要让下属明白改正错误不难。如果要指出下属的错误，提出批评，那不妨先赞美对方的一些优点，这种方法就像做手术一样，先施行麻醉，之后让患者在不觉得十分痛苦的情况下接受治疗、摆脱疾病困扰。另外，人们都不喜欢接受别人直截了当的批评，那么在批评下属前，领导不妨先提自己的错误，这更能让下属产生共鸣，更容易接受。
对待下属的失误需要指出，进行批评，加以处理，但一定要冷静，要给下属留面子。有的领导脾气一上来，不分场合，当着众人把下属批评一通，不顾及下属的脸面，这样就会为自己树敌，甚至与下属结怨。
（2）认真负责，及时纠错
