1.准备和动员
（1）举行由全体员工参加的动员大会。管理者应在会上向全体员工讲述为什么本企业要进行文化建设？什么叫文化建设？本企业面临的问题及文化建设的必要性、文化建设将涉及哪些方面？它要求员工做些什么？它将会给本企业和员工带来什么样的好处？会上需要介绍文化建设委员会的成员、企业文化部成员，以及他们将在文化建设中扮演什么角色。动员大会上企业主要领导者一定要表示自己对企业文化建设的明确态度，各级管理人员也应该有选择性地进行适当的表态。
（2）开展多层次的培训。对管理人员和员工分别进行思想洗礼，详细地阐述文化建设的必要性、意义、目的，以及将会为企业和员工带来的好处，使他们树立对文化建设的正确看法。
（3）利用企业现有的各种途径，宣传企业文化，评选英雄人物，为文化建设树立典型和榜样，使员工参与到文化建设中来。也可以团结组织中存在的一些非正式群体，同这些群体的领袖达成共识，争取他们对文化建设的支持。
2.展开调研
（1）组成调研工作组。
由于企业文化调研是一项专业性较强的工作，因此调研工作组通常可由企业文化部的人员和咨询顾问共同组成，以咨询顾问为主，这样有利于体现调研工作的客观性和规范性。
咨询顾问作为独立的社会中介机构人员，其职业要求他保持公正的态度，用第三者的眼光进行观察，因此常常可以在本企业人员习以为常的现象中发现许多潜在问题。相对而言，由咨询顾问得出的结论比较客观。另外，咨询顾问具有调研的知识、技巧和经验，能够运用规范科学的调研分析方法。
（2）调研工作的对象。
调研通常涉及公司股东、各个层面的公司领导、管理人员和普通员工，具体调研对象和样本及人数可由咨询顾问和公司企业文化部门共同商定。
（3）调研工作的主要内容。
①企业的经营领域和发展战略。
由于企业经营领域不同，带来企业经营特点、技术、市场风险及劳动特点和管理方法等方面的差别，这些差别往往决定着企业文化的行业特点，即决定着企业的经营个性。因此，明确企业的经营领域及由此引起的企业经营管理上的差别，就能够使企业文化建设具有针对性和可行性。明确企业未来的发展战略，就能够使企业文化建设具有前瞻性，并对梳理既有文化与提出新文化要素提供方向。
②企业高层领导的个人修养和风范。
企业高层领导，尤其是企业创业者和最高决策者，他们是企业文化的倡导者、培养者，也是身体力行者，他们的个人品德、知识修养和思想作风、工作作风、生活作风对企业文化有直接的重大影响。因此，建设企业文化必须体现企业领导者的高尚思想境界和道德风范，尤其要体现领导者所特有的企业家精神。
③企业员工的素质及需求特点。
员工是企业文化的创造者，也是载体，员工素质的高低直接影响企业文化的建立和发展。例如，员工所受传统文化影响的状况、社会经历状况就直接影响他们对改革的态度；员工的需求特点不同，也将影响他们的心理期望、满足度以及行为方式。只有正确把握员工素质、状况以及需求特点，才能使企业文化的设计 与其相适应，才能使员工对企业文化产生自觉认同。
④企业的优良传统及成功经验。
企业的优良传统及成功经验是企业历史上形成的文化精华和闪光点，包括企业在长期的经营管理实践中形成的好做法、好传统、好风俗、好习惯及模范人物的先进事迹等。这些优良传统和成功经验往往体现出企业文化的特色，是建设未来企业文化最好的思想文化材料。企业文化中最闪光最有魅力的一部分一般源于企业的优良传统。
⑤企业现有文化理念及其适应性。
通过了解企业员工的基本价值取向、情感、期望和需要，如员工对企业的满意度、对自己工作的认识、工作动机、士气、人际关系倾向、变革意识和参与管理的愿望等，明确企业占主导地位的基本价值观和伦理道德观，以及这些基本价值观、伦理道德观所体现出来的经营思想、行为准则等是否与企业发展目标相适应，是否与外部环境相适应等。企业对现有文化的适应程度，决定了企业文化梳理时对现有文化的取舍。
⑥企业面临的主要矛盾。
企业面临的主要矛盾往往是变革现有文化、建设新文化的突破口，如有些企业产品质量不高，竞争能力差；有些企业管理混乱、浪费惊人；有些企业士气低落，人心涣散等。企业从这些主要矛盾入手建设企业文化，能够引起员工的共鸣，促使企业文化建设与生产经营的结合，增强企业文化的实用价值。
⑦企业所处地区环境。
企业所处地区不同、市场不同，人文氛围不同，直接影响企业的经营思想和经营方式，也影响员工的价值观念和追求。如地处沿海开放地域的企业就有较为典型的“海派文化”特征，而内地企业往往有明显的“内陆文化”特征。
3.常用的调研方法
（1）问卷调查法。
这是企业文化诊断过程中了解企业总体情况的最常用的方法之一，即通过调查问卷来了解企业员工的意愿。依据不同的企业文化诊断的目的，可以设计出调研对象不同、结构不同、调研内容不同的问卷。对调研结果进行加工、分析、核对或提出相应的改革措施，员工也易于接受。经验表明，人们对他们能影响的决定会支持，反之则不然。问卷调查法可以用来诊断企业运营状况，也可以用来分析单个人力资源管理部门的管理效果，是组织管理诊断中最有效的方法之一。
（2）网上调研法。
互联网的发展把我们带入了网络经济时代，传统的调研理论与国际互联网技术结合的要求，使得网上调研应运而生。它可以迅捷地实施调研方案，比如E-mail调研，电子邮件的传输只需几秒钟，时效性大大提高。实施网上调研，被调研者可以自由选择是否接受调研，不会因为面对面的方式而感到难以拒绝，能完全自愿地选择感兴趣的问题，因此在填写问卷时会比较认真，资料的可靠性较高，由此得出的结论客观性也大大提高。
（3）访问调研法。
访问调研法通常是指召开座谈会或访问被调研者，通过面谈来实现搜集调研资料的一种专项调研形式。其优点在于：能够把访问和调研结合起来，不仅能提出问题，还能探讨、研究解决问题的途径；方便灵活，效率高，搜集的资料真实可靠，也可沟通感情，观察被调研者的态度。不足之处是：由于受访问人员的素质、被访问的人数限制，以及被访问者的代表性不当等，都会影响调研资料的质量。访问调研法在企业文化诊断的调研中用得也比较多。
（4）实地观察法。
这是调研人员有目的、有意识地运用一定的观察工具深入企业进行正面的直接的一种调研活动。调研人员常到企业内走动，进行现场观察，仔细调研、询问和了解企业的工作气氛。一个富有经验的调研人员往往可以较准确地获得有关企业文化、企业管理和工作状况的感性认识。这种方法直观，但对规模较大的企业来说，则需投入较多的人力。
（5）文献调研法。
搜集、查阅各种文献资料，摘录与调研课题有关的资料。目前，主要是运用书面的文献调研，随着科技的进步，互联网将成为更迅捷方便的资料调研来源。
（6）集体访谈法。
就是邀请若干被调研者，通过集体座谈的方式了解调研对象，从而取得详细资料。集体访谈是企业内部文化环境调查的重要工作。
