公司最吸引员工的有两点：一是个人待遇问题；二是公司和个人的发展前景问题。当公司本身有它自己的良好发展前景和可预期回报的前提下，公司的员工才能是真正充满快乐的工作者，也才能真正觉得有“奔头”。
（1）管理者的尊重要从高层贯彻到中层。
大公司，用待遇留住人才；而小公司呢？他们没有过强的财力，能留住人才的就是对于人才的尊重以及给予员工的个人发展平台。员工的个人发展平台如何体现？公司是一个总体概念，每个员工的发展平台，就已经具体到了其所在的项目团队。在这个平台上，公司有没有真正给予每一个普通员工以最大的发展空间？很多公司的高层管理者，不缺乏对公司人才的尊重，但是，公司里的那些中层管理者呢？那些最普通员工的顶头上司呢？管理者的尊重要从高层贯彻到普通员工的顶头上司。
（2）分析员工流动的深层原因。
凝聚人心的最佳方式也许并不是单纯地靠待遇和工资，但这一点绝对占据很重要的分量，中国有这么多的企业，为什么要偏偏选择一个待遇并不好的企业？尤其是当员工本身已经有了一定的个人技术水平的前提下。说起来，人往高处走，水往低处留，本无可厚非。但作为公司管理者，不能把每一位员工的离开就简单看做是其对待遇不满。很多员工，本身不见得就是财迷，也不会为了千把百块钱的待遇差别而另投其他公司，他们的出走，很多并不是因为待遇的问题，而是缘于对公司的个人感受，对团队的个人感受、对项目前景的担忧、因为他感到，如果公司一直照此发展下去，早晚要倒。与其到那时选择离开，不如早点选择离开。
（3）让员工看到前景、有归宿感。
当公司的发展看不到前景、看不到希望、看不到成功的光芒，公司的人心就涣散了，而涣散的人心，做任何事都是提不起兴趣的。
比如公司组织一个活动，希望大家都能积极参加，在有希望的公司、人心齐的公司肯定会一呼百应，大家一定会积极参加。而在没有希望的、人心涣散的公司，公司一说要搞活动，肯定会有很多人问可不可以请假？对于这种公司，管理者会觉得很郁闷：为什么我抽出大家的工作时间让大家去玩，员工却不领情，而宁愿选择请假不去玩？而对于员工，他们也觉得很郁闷，公司都这样了，还不好好想想如何把公司做好，与其这样花钱去玩，不如把这些钱发到员工的工资卡上，这样也实际一点。
在这个问题上，公司与员工都没有对与错，重要的是要找到原因。表层的原因很多，深层次的原因是：这个公司有没有足够的发展前景可以让员工对它产生归属感和依赖感。比如，一个员工生病了，作为公司项目团队的负责人有没有打电话去慰问一下，这是小事，但对于员工却也不是小事。归属感从何而来，正是从这种点点滴滴的小事中来。
（4）工资发放细节决定成败。
还有一件事，员工是非常看重的，即公司的工资发放问题。公司定在哪天发就应该哪天发工资，而不应该毫无定则，时间到了，还拖上个十天半个月的。如果确实有原因造成工资不能及时发放的，要提前至少一周做通知，这样员工们的生活才好安排。很多员工，他们的生活费是一月压一月的，公司说明天不发了改到下周发了，那有没有关心过没能及时发工资会不会给员工生活带来不便？有没有安排好这种情况的处置预案？比如让手头紧的员工可以到财务处预借部分工资？在工资这件事情的处理中，可以看出一个公司管理者到底是以怎样的心态在做公司，他到底是单纯地把员工当做是自己的被雇佣者，还是真正设身处地的为员工着想。这件事，也是员工选择一个公司的原则，如果一个公司连续两个月无故拖延工资发放时间，事前不通知，事后不解释，很多员工会选择离开这家公司。
做公司，是一件不容易的事。但做员工，也不见得容易。不管是公司管理者，还是员工，换个角度看问题，会理解一些原来看似很奇怪的问题。
