第二戒律：庸才重用害己害人
“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”有些企业领导对那些平平庸庸，唯唯诺诺，会拍胸脯，但无点墨，言听计从，只会围着自己转，没有一点开拓精神的人视为可靠对象，加以重用。这些人善于搞“三从四得”，三从：一从过去，轻车熟路；二从条件，不畏风险；三从上级，不担责任。四得：一得省心省事；二得稳妥可靠；三得中庸平和；四得领导欢心。对上阿谀奉承，吹吹拍拍；对下装腔作势，借以吓人。早请示，晚汇报，看上去是至诚至忠，实际上是害己害人。对事业及领导本人危害最大的恰恰是这种人，成事不足，败事有余，切不可重用。
第三戒律：“败将”屡用易地做官
有些企业领导者在用人问题上往往以对自己的态度为准绳，对奉承者，即便无才也是有才，无用也要用；不同己见者，有才也是无才，再有能力也不用。殊不知人才有用不好用，奴才好用没有用。已经选用的人，搞垮一个企业或部门再调往他处，异地做官。“败将”屡用，屡用屡败。长时期什么工作都学不好，干不好。因为这些人即使经营管理不善，甚至巨额亏损，也没有任何人追究其责任。而其本人：“三十六计走为上。”一走了之，甚至官运亨通，还要高升。对不称职的干部调来调去成了“不倒翁”，这山望见那山高，企业搞垮再跳槽。富了方丈穷了庙，这样搞下去如何得了！所以，此患不除，国企难以振兴。
第四戒律：任人为亲圈内圈外
古人云：“政以得贤为本，为政之本在于任贤。”企业领导者要任人唯贤，不能搞任人唯亲。然而，现在一些企业进行选拔人才，说是“公开、公平、公正”面向社会，其实大部分是内招。即使个别招聘进去的也让你不好受，难以重用。结果是“唯亲是举”，任人唯亲。“亲朋老友是亲，顺我之心是亲，互我之私是亲，助我攻他人更是亲。”以“我”为圆心，以亲为半径画圆。这圈又有内圈外圈，大圈小圈，圈内圈外之分别。小圈之内是“直系”、“嫡亲”，大圈之内是“旁系”、“朋亲”。因为亲有远近，友有薄厚之分。对圈内人恩宠有加，对圈外人冷酷无情，来个“排排坐，吃果果，你一个，我一个。”内圈大，外圈小，圈内有，圈外无。搞“近亲繁殖”，一句顺口溜讥笑道：“父子处，夫妻科，外甥打水舅舅喝，孙子开车爷爷坐，亲家办公桌对桌。”除血缘亲姻之外，还拉老乡、同事、同学、战友等关系，树山头、结朋党、搞裙带关系。是企业邪气上升，正气消失，职工士气低落，如同一盘散沙。企业缺乏凝聚力，丧失了战斗力。现在许多企业的经济犯罪案件就是案中案、连环案，一旦“东窗事发”就“拔出萝卜带出泥”，这也是群体犯罪，腐败现象滋生的温床。
第五戒律：度量太小人才难容
海纳百川，以容为大。宽容、容忍、容人、容事，是一种美德。容人的实质是容才的问题。
兼容并包，指能团结不同能力的人一道工作。战国时代著名的思想家荀子提出：在选拔人才时，应能“贤而能容罢，知而能容愚；博而能容浅，粹而能容杂。”意思是说，有才能的人，要能容纳弱不胜任的人；有智慧的人要容纳愚笨的人；有专才技能的人，要容纳杂而不精之人。
这里已提出了“兼容并包”的原则。当今企业领导者要有尊人之心，容人之量；要宽人小过，容人小短，“胸中天地宽，常有渡人船。”企业之主应像弥勒佛一样，大肚能容，容天容地，容天下难容之事，特别要容纳异己。对那些敢提不同意见的人，应抱着“闻过则喜”，“忠言逆耳利于行”的态度，有则改之，无则加勉。善于交几个敢于说“不”字的朋友大有益处，有时真理往往在少数人一边。从表面上看来不好使用难驾驭的人，一旦使用得当，却能帮你成功。然而，由于领导地位的特殊性，使领导者最容易犯一个毛病，就是喜欢听顺耳之言，总爱听什么“形势大好而且越来越好”之类高调，甚至喜欢阿谀奉承，互相吹捧。而对逆耳之辞，则听不进去，甚至对异己者搞残酷报复，无情打击，“搞顺我者昌，逆我者亡。”无论古今，许多英雄伟人在这个问题上铸成失误或大错也不乏其人。
第六戒律：晕轮效应情绪用人
晕轮效应，它指人们看问题，向日晕一样，由一个中心点逐步向外扩散，成越来越大的圆圈。某人第一印象好或一次表现优，就认为他一切表现皆优；犯了一次错误就说他一贯表现差，甚至一无是处。晕轮效应的危害是一叶障目，一孔之见，以点带面，以偏概全。领导用人跟着感觉走，更有甚者感性用事，情绪用人，利用手中的权力排除异己，“保护”自己。企业中无民主可言，对不同己见者，要么调高岗位，要么解除职务。“走马灯”式换将用兵。员工们人人自危，个个担心。有的投其所好，看领导的情绪与脸色行事；有的是与领导面和心不和，甚至产生对立情绪和逆反心理。有道是：天时不如地利，地利不如人和。企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工的感情亏损，一旦职工对企业失去了信心和热情，这个企业的生存与发展是绝对没有希望的。试想在一个“窝里斗”的企业里工作，人际关系紧张，人心难测，人性难知，情绪不定，不是人琢磨工作而是工作折磨人。这不仅破坏了企业的团队精神，而且也滋长了溜须拍马之风。因此，企业领导应该注重自身素质和职业道德修炼，不能感情用事。把“明礼诚信”作为企业的基本行为准则，努力形成干实事、务实效、守信誉、比奉献的良好职业道德风尚。让职工感到：人格有人敬，成绩有人颂，诚信有人铸，正义有人护。在具有人际关系和谐的企业内工作，相互尊重、关系融洽、心情愉悦、氛围温馨。
第七戒律：缺乏信任叶公好龙
信任是动力，信任是荣誉，也是最高的奖赏。在一个企业里唯有善于运用信任武器的领导才能最终胜出，这也是被人们公认的有效的激励方法。以人为本，以信待人，才能充分调动人的积极性。要做到：“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”，领导对自己能使用的人才给予充分的信任感，这样才能最大限度地发挥其积极性。然而有些领导对人才是既用又疑，总觉得：“能干的人不忠实，老实的人又不能干。”这必然会使其下属失去安全感，认同感和责任感，领导怀疑下属，下属猜疑领导，这种互相猜疑必然导致工作情绪不稳定。造成领导顾虑重重，事事不放心，或者使下属提心吊胆，得过且过，这既不能形成一种和谐的人际关系环境，更不能发挥人才应有的作用。或许企业在引进人才后，对人才的期望值很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：
一是学非所用、用非所学；二是英雄无用武之地，没有施展工作才华的平台；三是许多企业把人才看做是企业的成本，只注重员工对企业的价值，而忽视了对人才的待遇，造成公司员工不稳定，频繁招聘，频繁跳槽。国内一家知名人力资源公司最近一项调查显示：一个普通员工每年多次考虑离职，有相当一部分人与老板的关紧张，有超过50％的人认为老板是靠不住的。在职业测评公司接受咨询案例中，80％人对老板很有看法，调查显示最不受员工欢迎的老板大致有三种类型：一是吝啬型，令人难以忍受，不可理喻；二是嫉贤妒能、目光短浅型；三是任人唯亲型。还有许多企业，在人才使用上，调换频繁，上下太快，人心不稳，士气不振，这样的“以人为本”只能是叶公好龙而已。
第八戒律：只用不养缺乏后劲
十年树木，百年树人。企业领导不仅要有识才之眼，爱才之心，容才之量，更应该有育才之责，要用养结合，树人为本。张瑞敏说“一个企业制造产品是它的本分，创造名牌是它的本事，锻造优秀员工是它的本质。“培训是对员工最大的福利。”知识经济时代企业需要高素质高技术高智慧高能力员工。海尔有海尔大学，华为有华为大学，蒙牛有蒙牛商学院，中山华帝燃气公司有华帝商学院，麦当劳有汉堡包大学。成功企业都非常重视员工培训。松下社训：“经营始于人，也终于人，人才培育成功，事业才会成功、人才培育失败，事业也将随着失败。”日本理光社长大植武夫的座右铭是：“与其种田不如种树，与其种树不如树人。”舍不得在人才培养方面下本钱，就像只种田不施肥一样，地力下降。然而现在有些企业是用养分离，只使用不培养，甚至互相挖墙脚。使现有人才不能“再充电”，结果是“江郎才尽”。这样做，使得企业人才结构变得：年龄老化、头脑僵化、没有“文化”、爱传闲话。久而久之企业缺乏发展后劲，必然被激烈的市场竞争淘汰。因此，企业必须重视人才培养与智力投资，同时对人才实行“能者上、庸者下”的激励机制，给每个人增长和展示才华的机会。这样既用才又育才，用养结合，既稳定了人心又增强了企业发展后劲。
第九戒律：备才不用窒息精英
杜绝浪费是科学管理的基本目标，杜绝浪费的关键是杜绝人力的浪费。一个人的工作两个人干，其中有一人必然是多余的，这叫“二次浪费”。如果人浮于事，无事生非产生内耗，还会有“多次浪费”。而人才的浪费是最大的浪费。中国现在十个不景气的企业里有八个正在到处找英雄；而同时十个不景气的国有企业里又有八个正在浪费它的队伍……中国企业的人才，一少半被企业用上了，一多半被企业浪费了，但是我们却在骂外资企业把我们的人才挖走了，我们也正在忙着引进人才。一里一外对照明显，“墙内开花墙外香”。还有一些企业或部门有好多后备干部，称二、三梯队人选。本来培养人才，作为后备干部是用人的一大良策，但如果长期备而不用，窒息人才，那就是人才资源的一种浪费。人才不同于煤炭石油，埋没千年，挖出来自然可以发光发热，有的人耽误几年可能永远失去发挥才能的时机了。因此，后人有“颜驷易老，人生短暂”的感慨。所以，单位领导者和人事部门在人才选用上，要有时间上的紧迫感，“盛年不重来，一日再难晨”，选错人是过错，耽误和浪费人才也是错误。如今世界科技迅速发展，知识更新周期越来越短，信息沟通越来越宽广。对于后备干部应给其压担子，并应适时适地提拔重用，在人才成长的最佳时期发挥其效应。在实中练内功，长才干；在其位，谋其政；尽其责，善其事。
思考题
1.企业资源分析的概念和种类。
2.什么是企业核心能力、特征？
3.企业核心能力构成要素及培育途径是什么？
4.什么是SWTO分析法？
